Przykład
Kontraktor świadczy usługi według wskazówek spółki, ale w miejscu i czasie wybranym przez siebie. Dodatkowo kontraktor ponosi ryzyko gospodarcze związane ze świadczonymi na rzecz spółki usługami doradczymi (co jest zresztą istotą prowadzenia indywidualnej działalności gospodarczej).
Alternatywne formy wynagradzania
Na koniec warto wspomnieć o alternatywnych formach wynagradzania. Stanowią one znakomity element motywacyjny, a jednocześnie są korzystne podatkowo.
Przykład
Alternatywnymi formami wynagradzania mogą być różnego rodzaju programy motywacyjne, w których wysokość wynagrodzenia uzależniona jest od wyników finansowych osiąganych przez menedżera i polega na nabywaniu przez niego instrumentów finansowych emitowanych przez spółkę, które następnie może korzystnie zbyć.
Mogą to być również opcje na akcje (czyli prawo do nabycia akcji spółki po z góry określonej cenie). Taki instrument może zachęcać także do lojalności wobec pracodawcy, gdyż zazwyczaj do nabycia prawa do akcji wymagany jest określony staż pracy w danej firmie.
Ważne jest, że przychód z tego tytułu może być zakwalifikowany jako przychód z kapitałów pieniężnych, a nie np. z tytułu umowy o pracę. Podlega on wówczas opodatkowaniu według stawki 19 proc. Ponadto spółka nie musi pobierać zaliczek na podatek, gdyż menedżer (pracownik) rozlicza dochód sam po sprzedaży akcji/realizacji praw.
Taka forma wynagradzania wymaga jednak odpowiedniego przygotowania oraz stworzenia właściwego regulaminu lub innej podstawy prawnej. Od tego bowiem, jaki kształt prawny przybierze program motywacyjny, będzie zależało jego opodatkowanie (klasyfikacja do danego rodzaju źródła dochodów). Wniosek taki wynika również z orzecznictwa sądów administracyjnych, które nie zawsze jest korzystne dla podatników.
Za granicą inne zasady
Innym problemem, jaki może pojawić się na tym tle, jest różne traktowanie tego rodzaju gratyfikacji w różnych krajach.
Przykład
W Wielkiej Brytanii dochód ze sprzedaży instrumentów finansowych emitowanych przez spółkę lub opcji na akcje jest klasyfikowany jako dochód z umowy o pracę, podczas gdy w Polsce jest to dochód z kapitałów pieniężnych. Takie rozbieżne stanowisko władz podatkowych z różnych jurysdykcji może w efekcie prowadzić do podwójnego opodatkowania dochodu, kiedy polski rezydent podatkowy otrzymuje wynagrodzenie z zagranicy (np. Wielkiej Brytanii). Tym bardziej istotna jest odpowiednia strukturyzacja danego programu motywacyjnego.
podstawa prawna: ustawa z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn. DzU z 2012 r., poz. 361 ze zm.)
Na co trzeba uważać
Każda z opisanych w artykule form wynagradzania kadry menedżerskiej ma swoje plusy i minusy. Możliwe jest też łączenie różnych form, tj. wypłata wynagrodzenia z różnych podstaw, tak aby uzyskać optymalną strukturę. W każdym przypadku bardzo istotna jest treść zawieranych kontraktów.
- Nawet jedno niefortunnie sformułowane zdanie w umowie może zmienić jej klasyfikację podatkową.
- Czynności opisane w umowach muszą być faktycznie wykonywane na rzecz spółki, nie może to być jedynie fikcyjne ustalenie.
- Programy lojalnościowe w postaci nabywania opcji na akcje wymagają wprowadzenia odpowiedniego programu (regulaminu). Warto również potwierdzić jego działanie interpretacją podatkową. O wiążące interpretacje prawa można występować również do ZUS.
Zdaniem autorki
Dominika Kupisz, adwokat w kancelarii Squire Patton Boggs Święcicki Krześniak
Pieniądze za okres zakazu konkurencji powinna ozusować firma
Przychód podlegający opodatkowaniu i oskładkowaniu to nie tylko sama pensja zarządzającego. Do wynagrodzenia należy jeszcze doliczyć auto służbowe i telefon komórkowy wykorzystywane do celów prywatnych, koszt wynajęcia mieszkania przez firmę, wartość abonamentu medycznego, kart sportowych, ewentualne szkolenia i kursy, np. lekcje języka obcego, koszt ubezpieczenia OC wykupionego dla członka zarządu itp. Wszystkie te dodatki mogą znacząco zwiększyć wartość podstawy podlegającej co miesiąc opodatkowaniu i oskładkowaniu.
Również niektóre świadczenia wypłacane po wygaśnięciu lub rozwiązaniu umowy z menedżerem mogą podlegać opodatkowaniu na tych samych zasadach co samo wynagrodzenie, np. odszkodowanie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej przez okres obowiązywania zakazu konkurencji. Dotychczas wiele przedsiębiorstw nie odprowadzało w takim przypadku składek od wynagrodzeń menedżerów, uznając, że będą one odprowadzone z tytułu działalności gospodarczej. Jednak wobec przytoczonej na wstępie artykułu uchwały SN warto przeanalizować strukturę odprowadzanych składek i podatków w odniesieniu do treści kontraktów menedżerskich i podjąć działania w celu ustrukturyzowania wielkości obciążeń publicznych.
Ma to istotne znaczenie w dwóch wymiarach:
- po pierwsze, odnośnie do wysokości płaconych składek – składki z działalności gospodarczej można opłacić ryczałtem, przyjmując za podstawę 60 proc. prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego ogłoszonego na dany rok kalendarzowy. Natomiast składki od umowy o świadczenie usług będą odprowadzane od wynagrodzenia faktycznie otrzymywanego przez menedżera;
- po drugie, jeśli firma nie odprowadzała dotychczas składek od wynagrodzenia menedżera, to po jej stronie mogła powstać zaległość wobec ZUS, a to z kolei doprowadziło do nieprawidłowego rozliczenia PIT. Zatem konieczna będzie w takim przypadku zarówno korekta rozliczeń składek, jak i deklaracji PIT.