Dodatkowe wynagrodzenie roczne dla zatrudnionych w budżetówce

aktualizacja: 22.01.2012, 07:06

Trzynastki otrzymują wyłącznie zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę. Nie dostanie jej zatem zleceniobiorca lub wykonawca dzieła lub kontraktu, bez względu na czas przepracowany w danej jednostce budżetowej

Kontynuujemy cykl artykułów poświęconych sporządzaniu listy płac. Pokazujemy na konkretnych przykładach i obliczeniach sposoby ustalania poszczególnych rodzajów wynagrodzeń. Omawiamy też zasady odprowadzania od nich składek do ZUS oraz zaliczek na podatek dochodowy. Zachęcamy czytelników do przysyłania pytań na ten temat. Obiecujemy, że na wszystkie odpowiemy w cyklu lub poza nim. Zorganizujemy też kilka telefonicznych dyżurów eksperckich. Kiedy - poinformujemy na pierwszej stronie DOBREJ FIRMY. W cyklu opisaliśmy dotychczas sposoby ustalania wynagrodzenia:
- za urlop wypoczynkowy - 11 maja,
- za godziny nadliczbowe - 16 maja,
- za przestój i dyżur - 30 maja,
- premii i nagród - 13 czerwca,
- wynagrodzenia i zasiłków chorobowych - 20 czerwca,
- płacy minimalnej - 11 lipca,
- dodatków - 18 lipca,
- dodatków wyrównawczych i ekwiwalentu za urlop - 1 sierpnia.
Za tydzień omówimy odprawy.Przysługuje ona każdemu, kto faktycznie przepracował wtedy u ciebie przynajmniej pół roku. Te tzw. trzynastki otrzymują wyłącznie zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę. Nie dostanie jej zatem zleceniobiorca lub wykonawca dzieła lub kontraktu, bez względu na czas przepracowany w danej jednostce budżetowej. Zasady wypłaty i ustalania wysokości tych świadczeń określa ustawa z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (DzU nr 160, poz. 1080 ze zm.). Nie przysługuje ona zatem kobiecie, która najpierw wykonywała zlecenie dla urzędu pracy, a potem miała tam umowę okresową na cztery miesiące. Mimo że świadczyła pracę w sumie przez siedem miesięcy, to jednak w ramach stosunku pracy przepracowała jedynie cztery miesiące. A to za mało, by nabyć prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.
 
 
Warunkiem uzyskania prawa do trzynastki jest przepracowanie wdanej jednostce w ramach stosunku pracy co najmniej sześciu miesięcy w danym roku kalendarzowym. Wówczas należność liczymy proporcjonalnie do okresu przepracowanego w trakcie roku.
Nie ma więc na nią szans ktoś, kto pracował na umowę na czas określony od 1 września do 30 kwietnia następnego roku, która uległa rozwiązała się z upływem czasu, na jaki została zawarta. A to dlatego, że w żadnym roku nie przepracował wymaganych sześciu miesięcy. Dodatkowe wynagrodzenie w pełnej wysokości otrzyma tylko ten, kto przepracował w danym zakładzie cały rok kalendarzowy. Załóżmy, że zatrudniony zaczyna pracę 4 stycznia i pracuje do końca roku. Gdy 4 stycznia jest pierwszym dniem roboczym roku, należy przyjąć, że praca trwała cały rok. Należy się zatem trzynasta pensja. Jeśli jednak pierwszy dzień roboczy wypada 2 lub 3 stycznia, trzeba by zastosować zasadę proporcjonalności.
Bez znaczenia jest przy tym, czy ktoś przepracował minimum sześć miesięcy bez przerwy, czy też na okres ten składało się kilka umów o pracę z tą samą jednostką - nawet jeśli między poszczególnymi angażami występowały przerwy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale z 7 września 1995 r. (I PZP 23/95). W świetle tego orzeczenia przesłanka do nabycia prawa do nagrody rocznej z zakładowego funduszu nagród, polegająca na przepracowaniu w jednym zakładzie pracy całego roku, jest spełniona także wtedy, gdy pracownik był zatrudniony w tym zakładzie na podstawie dwóch kolejnych umów o pracę na czas określony, choćby między tymi umowami wystąpiła przerwa w dniu ustawowo wolnym od pracy. Trzynastka nie zależy również od wymiaru zatrudnienia (tj. cały etat lub jego część), rodzaju umowy o pracę (na czas nieokreślony, określony, próbny, zastępstwo), jak również wysokości poborów.
Z warunku przepracowania co najmniej sześciu miesięcy w trakcie roku kalendarzowego są jedynie zwolnieni:
- nauczyciele, w tym akademiccy, z którymi nawiązano stosunek pracy w trakcie roku kalendarzowego, zgodnie z organizacją pracy szkoły,
- zatrudnieni do pracy sezonowej z umowami zawartymi na sezon trwający nie krócej niż trzy miesiące,
- powołani do czynnej służby wojskowej albo skierowani do służby zastępczej,
- osoby, z którymi rozwiązano stosunek pracy w związku z: - przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne, - przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem, -likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, -likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją,
- ci, którzy podjęli zatrudnienie: - w wyniku przeniesienia służbowego, - na podstawie powołania lub wyboru, -w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy, -w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jego reorganizacją, - po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej,
- korzystający z urlopów: -wychowawczego, -dla poratowania zdrowia, - do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego (dotyczy nauczycieli, w tym akademickich),
- ci, których stosunek pracy wygasł w związku z ich śmiercią.
Jedynie wyżej wymienione sytuacje uzasadniają przyznanie pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia rocznego nawet wtedy, gdy z wymienionych przyczyn nie przepracował on w danym zakładzie wymaganych sześciu miesięcy w roku kalendarzowym.
Pracownik traci jednak prawo do trzynastki, jeśli:
- był nieobecny z przyczyn nieusprawiedliwionych dłużej niż przez dwa dni,
- stawił się lub przebywał w pracy wstanie nietrzeźwym,
- dostał karę dyscyplinarną wydalenia z pracy lub ze służby,
- szef zwolnił go bez wypowiedzenia z jego winy, czyli dyscyplinarnie.
 
 
Do okresu zatrudnienia gwarantującego nabycie trzynastej pensji wliczamy czas, jaki osoba faktycznie przepracowała w ciągu roku.
Trzynastkę otrzyma tylko ten, kto efektywnie przepracował w danej firmie co najmniej sześć miesięcy. Wynika tak z uchwały Sądu Najwyższego z 25 lipca 2003 r. (III PZP 7/03). Do owych sześciu miesięcy uprawniających zaliczamy więc tylko ten czas, w którym pracownik był obecny w pracy oraz wykonywał swoje zwykłe obowiązki pracownicze, tj. wynikające z zakresu czynności związanego z jego stanowiskiem pracy. Jedynie okres korzystania z urlopu wypoczynkowego jest traktowany na równi z okresem świadczenia pracy, co oznacza, że nie odlicza się go od okresu uznawanego za przepracowany na rzecz danej jednostki sfery budżetowej. Wszelkie inne okresy nieświadczenia pracy są traktowane jako okresy nieprzepracowane niezależnie od tego, czy pracownik zachowuje za nie prawo do wynagrodzenia (np. choroba), czy nie (np. świadczenie rehabilitacyjne, urlop macierzyński, urlop bezpłatny).
Trudno nie dostrzec tu niekonsekwencji ustawodawcy, który przyznał prawo do trzynastki - bez względu na staż pracy wdanym roku kalendarzowym - np. osobom przebywającym na urlopach wychowawczych lub powołanym do czynnej służby wojskowej, a odmówił go matkom na urlopach macierzyńskich.
Wyjątek stanowią pracownicy zwolnieni od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, np. w związku z pełnieniem funkcji związkowej poza zakładem. Faktycznie nie wykonują wtedy obowiązków służbowych, lecz działalność związkową, ale przecież pracują. Co więcej, powodem ich nieobecności w pracy nie jest niemożność stawienia się, ale zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy zawodowej. Według uchwały Sądu Najwyższego z 13 grudnia 2005 r. (II PZP9/05) nauczyciel zwolniony od pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej z prawem do wynagrodzenia zachowuje u pracodawcy prawo do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego.
 
 
Wątpliwości nie budzi natomiast to, że do okresu uprawniającego do nabycia trzynastki nie zaliczamy innych okresów niż pracy, nawet jeśli z mocy przepisów szczególnych pracownik nabywa za nie prawo do części uprawnień, np. uwzględniamy je przy ustalaniu wymiaru urlopu wypoczynkowego lub ogólnego stażu uprawniającego do nagrody jubileuszowej. Chodzi np. o:
- pobieranie zasiłku dla bezrobotnych,
- odbywanie zasadniczej służby wojskowej,
- udokumentowaną pracę obywateli polskich za granicą, jeśli odprowadzano składki na Fundusz Pracy w Polsce.
 
 
Ustalając okres zatrudnienia wdanym zakładzie sfery budżetowej, przyjmujemy, że miesiąc pracy upływa w dniu bezpośrednio poprzedzającym dzień, który datą odpowiada dniowi, w którym pracownik został zatrudniony. Zatrudniony w starostwie od 13 maja do 12 listopada danego roku przepracował zatem wymagane sześć miesięcy i uzyskał w konsekwencji prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Gdybyśmy zastosowali zasady liczenia terminów wprawie cywilnym, zabrakłoby mu jednego dnia. W prawie pracy obowiązują inne reguły; uwzględniamy przede wszystkim potoczne rozumienie pojęć, bez odwoływania się do kodeksu cywilnego. Opisana osoba przepracowała więc dokładnie sześć miesięcy.
Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 47/96) sposób ustalania terminów określonych w art. 112 kodeksu cywilnego nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych, np. określonych w art. 153 czy 156 k.p. Z kolei według orzeczenia Sądu Najwyższego z 21 maja 1991 r. (IPZP 16/91) pracownik nabywa prawo do nagrody jubileuszowej w dniu bezpośrednio poprzedzającym dzień, który nazwą lub datą odpowiada dniowi, w którym pracownik podjął zatrudnienie.
Wyjątkiem jest sytuacja, gdy ktoś pracował w danej jednostce sfery budżetowej kilka razy w ciągu tego samego roku, a poszczególne umowy obejmowałyby niepełne miesiące, np. kilka, kilkanaście lub dwadzieścia kilka dni. By sprawdzić jego prawo do trzynastki, sumujemy wówczas dni przepracowane. Zakładamy przy tym, że miesiąc ma 30 dni (art. 114 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy).
 
 
Do podstawy wymiaru dodatkowego wynagrodzenia wliczamy te składniki pensji, od których ustalamy ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Trzynasta pensja wynosi 8,5 proc. sumy wynagrodzeń otrzymanych przez pracownika w roku kalendarzowym, za który to świadczenie przysługuje. Przy ustalaniu uwzględniamy:
- wynagrodzenia,
- inne świadczenia ze stosunku pracy, przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
- wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy,
- wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące osobie przywróconej do pracy.
Trzynastka równa się zatem przeciętnej wysokości miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Przy jej obliczaniu pomijamy:
- jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
- wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
- gratyfikacje (nagrody) jubileuszowe,
- wynagrodzenie za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
- ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy,
- dodatkowe wynagrodzenie radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
- wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
- nagrody z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne, należności przysługujące z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
- odprawy emerytalne lub rentowe albo inne odprawy pieniężne,
- wynagrodzenie i odszkodowanie przysługujące w razie rozwiązania stosunku pracy (§ 6 rozporządzenia ministra pracy i polityku społecznej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, DzU nr 2, poz. 14 ze zm.).
Kierownicy jednostek organizacyjnych, ich zastępcy oraz główni księgowi zatrudnieni w:
- państwowych lub samorządowych jednostkach organizacyjnych mających osobowość prawną,
- przedsiębiorstwach państwowych, samodzielnych publicznych zakładach opieki zdrowotnej,
- gospodarstwach pomocniczych państwowych jednostek budżetowych,
- innych podmiotach wymienionych w art. 1 ustawy z 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (DzU nr 26, poz. 306 ze zm.) -mogą otrzymywać tylko składniki wynagrodzenia przewidziane w tej ustawie, czyli wynagrodzenie zasadnicze (art. 5 ust. 1 ustawy kominowej), nagrodę roczną (art. 5 ust. 3), odprawę z tytułu odwołania ze stanowiska lub rozwiązania umowy do trzykrotności miesięcznej pensji (art. 12) oraz świadczenia dodatkowe, np. bytowe, socjalne, komunikacyjne oraz ubezpieczenia majątkowe i osobowe (art. 11).
Osoby takie nie mają prawa do prowizji odzysku, nagród z zakładowego funduszu nagród oraz roszczeń z tytułu udziału w zysku lub nadwyżce bilansowej (art. 7). Zgodnie natomiast z art.6 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym ilekroć w przepisach jest mowa o "nagrodzie z zakładowego funduszu nagród", to oznacza ona dodatkowe wynagrodzenie roczne, czyli trzynastkę. Tak więc pracownicy, do których stosuje się ustawę kominową, nie otrzymają trzynastek na podstawie omawianej ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym.
W świetle wyroku Sądu Najwyższego z 16 marca 2005 r. (IPK 199/04) do pracowników podlegających przepisom ustawy z 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi nie ma zastosowania ustawa z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników sfery budżetowej. Z kolei według orzeczenia Sądu Najwyższego z 16 sierpnia 2005 r. (IPK 16/05) ustawa o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi tworzy kompleksowy i co do zasady zamknięty system wynagradzania osób kierujących wskazanymi w niej jednostkami organizacyjnymi.
 
 
 
 
 
 
By uzyskać trzynastkę, pracownik musiał efektywnie przepracować w poprzednim roku u jednego pracodawcy ze sfery budżetowej przynajmniej sześć miesięcy. Podczas ustalania tego stażu pomijamy (poza pewnymi wyjątkami) czas usprawiedliwionych nieobecności w pracy.
PO DRUGIE: ustalamy podstawę wymiaru
Do podstawy wymiaru trzynastki wliczamy pensję faktycznie uzyskaną przez uprawnionego od 1 stycznia do końca poprzedniego roku. Chodzi tu zasadniczo o wynagrodzenia i świadczenia ze stosunku pracy, które uwzględniamy podczas obliczania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
PO TRZECIE: podstawę wymiaru mnożymy przez stopę procentową świadczenia
Tak ustaloną podstawę wymiaru mnożymy przez 8,5 proc.
PO CZWARTE: wypłacamy świadczenie
Zatrudnieni muszą dostać dodatkowe wynagrodzenia roczne najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku, za który przysługują. Kończącym pracę w trakcie roku kalendarzowego należą się ostatniego dnia zatrudnienia.
 
 
- co miesiąc otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze, w tym za urlop 2000 zł,
- przez cały sierpień korzystał z urlopu wypoczynkowego,
- w październiku minęło mu 20 lat pracy, w związku z czym otrzymał nagrodę jubileuszową w wysokości 200 proc. wynagrodzenia zasadniczego,
- od września do grudnia otrzymywał premię po 250 zł.
Ustalając wysokość trzynastki, uwzględniamy:
- wynagrodzenie zasadnicze: 2000 zł x 11 miesięcy = 22 000 zł,
- wynagrodzenie za urlop: 2000 zł,
- premię za cztery miesiące: 250 zł x 4 = 1000 zł.
Podstawa wymiaru wynosi zatem 25 000 zł, z czego 8,5 proc. daje 2125 zł. Nagrodę jubileuszową pomijamy, bo stanowi świadczenie nieperiodyczne.
 
- wynagrodzenie zasadnicze 1750 zł,
- dodatek stażowy 150 zł,
- premię regulaminową 350 zł,
- dodatkowo w lipcu burmistrz przyznał jej nagrodę 1500 zł za wdrożenie systemu obsługi mieszkańców.
Obliczając wysokość trzynastki, wliczamy:
- wynagrodzenie zasadnicze z okresu przepracowanego: 1750 zł x 8 miesięcy = 14 000 zł,
- dodatek stażowy: 150 zł x 8 miesięcy = 1200 zł,
- premię regulaminową uzyskaną w okresie przepracowanym: 350 zł x 8 miesięcy = 2800 zł.
Podstawa wymiaru trzynastki to 18 000 zł, a sama trzynastka 1530 zł (18 000 zł x 8,5 proc.). Wykluczyliśmy nagrodę za spełnienie określonego zadania, bo jest świadczeniem nieperiodycznym.
Komentarz dnia
Żródło: Rzeczpospolita

Żadna część jak i całość utworów zawartych w dzienniku nie może być powielana i rozpowszechniana lub dalej rozpowszechniana w jakiejkolwiek formie i w jakikolwiek sposób (w tym także elektroniczny lub mechaniczny lub inny albo na wszelkich polach eksploatacji) włącznie z kopiowaniem, szeroko pojętę digitalizację, fotokopiowaniem lub kopiowaniem, w tym także zamieszczaniem w Internecie - bez pisemnej zgody Gremi Business Communication. Jakiekolwiek użycie lub wykorzystanie utworów w całości lub w części bez zgody Gremi Business Communication lub autorów z naruszeniem prawa jest zabronione pod groźbą kary i może być ścigane prawnie.

Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami "Regulaminu korzystania z artykułów prasowych". Formularz zamówienia można pobrać na stronie www.rp.pl/licencja.

POLECAMY

KOMENTARZE