Jak wynika z badań Hays Poland, rozważania nad rozwojem zawodowym nie przekładają się na podjęcie konkretnych kroków. Stając przed wyborem – nie do końca zadowalająca, ale stabilna praca albo rozpoczęcie drogi w nowej firmie, na nowych zasadach – większość pracowników nie podejmuje ryzyka. Strach hamuje rozwój, a perspektywa niepewnej zmiany odbiera wiarę we własne umiejętności. Rezygnację z oferty kandydat motywuje najczęściej nieodpowiednim momentem, brakiem pewności siebie lub faktem niespełnienia wszystkich wymagań.
Martwy punkt kariery
Według badania Monitor Rynku Pracy, realizowanego przez Randstad, średnio ponad 2,5 miesiąca zajmuje Polakom znalezienie nowej pracy. To o miesiąc krócej niż 2-3 lata temu. – To, jak długo aktualnie szukamy zatrudnienia, jest jednym z czynników, które świadczą o charakterze rynku pracy. Pozwala wnioskować, czy więcej mają na nim do powiedzenia pracownicy czy pracodawcy. Dziś mówimy o poprawiającej się sytuacji pracowników, bo w przypadku utraty stanowiska jesteśmy w stanie szybciej znaleźć nowe. Rosną więc szanse na zachowanie ciągłości zatrudnienia – podkreśla Monika Hryniszyn, dyrektor ds. personalnych i członek zarządu Randstad Polska. Odebranie sygnałów o potrzebie zmiany jest pierwszym ważnym krokiem. Podjęcie ryzyka nie musi oznaczać skazywania się na utratę poczucia stabilności. Zmiana pracy jest często jedyną receptą na wyrwanie się z błędnego koła. Dobre warunki na rynku otwierają nowe furtki przed pracownikami, którzy znaleźli się w martwym punkcie. A jednak obawy wygrywają ze zdrowym rozsądkiem.
– Niektóre osoby, pomimo początkowego entuzjazmu i zainteresowania ofertą pracy, w ostateczności wycofują się z udziału w rekrutacji. Zmianę pracy postrzegają przez pryzmat stresu i niepewności, które są nieodzownym elementem całego procesu, i w ostateczności nie decydują się na aplikowanie, pomimo realnych szans na otrzymanie pracy – mówi Grzegorz Opala, Senior Business Manager w Hays Poland. Kandydat, który jeszcze kilka dni temu był przekonany, że czas na zawodową zmianę, szybko wycofuje się z decyzji, a rachunek zysków i strat z tytułu zatrudnienia w obecnej firmie nagle wychodzi na plus. Okazuje się, że jednak można znaleźć patent na skumulowanie obowiązków, z współpracownikami warto szukać wspólnego języka, topór wojenny z szefem można zakopać, a na podwyżkę przyjdzie jeszcze czas. Do głosu dochodzą argumenty, które wcześniej działały jak demotywator. Aby cofnąć się na drodze do wypalenia zawodowego, w procesie zmiany pracy trzeba uzbroić się w determinację i konsekwencję.
100 proc. zgodności to rzadkość
Jak wynika z badań Hays Poland, dla 23 proc. pracowników kluczową przyczyną zwrotu w życiu zawodowym jest brak możliwości rozwoju, a dla 11 proc. charakter dotychczasowej pracy. Kandydaci, którzy decydują się na rekrutację, chcą spełnić wszystkie wymagania potencjalnego pracodawcy. I wpadają na minę. Skupiając się na brakach, a nie na atutach, tracą wiarygodność. Firmy nie oczekują od aplikujących dopasowania do stanowiska w stu procentach, a wysoko postawiona poprzeczka jest okazją do zdobycia nowych umiejętności. Kandydat, który ekspresowo nadrobi kompetencyjne braki, będzie postrzegany jako elastyczny i godny zaufania. Kolejna bariera to obawy przed nieznajomością nowej branży. Menadżerowie i specjaliści nie chcą aplikować, gdy łączy się to z koniecznością poznania wymagań nowej specjalizacji od podstaw. Tymczasem pracodawcy otwierają się na świeże spojrzenie i coraz częściej dają zielone światło specjalistom spoza dziedziny. – Zmiana branży czy obszaru specjalizacyjnego w większości przypadków jest dobrym posunięciem zawodowym, ponieważ daje możliwość zdobycia doświadczenia oraz wiedzy eksperckiej na temat innych sektorów rynku. Taka decyzja dowodzi także otwartości na zmiany i zdolności przystosowania się do innego środowiska pracy, co może zadziałać na korzyść kandydata – komentuje Grzegorz Opala.
Trzecim argumentem za pozostaniem w strefie złudnego komfortu jest przeświadczenie o nieodpowiednim momencie na zmianę pracy. Perspektywa awansu, zdobycia podwyżki czy uczestnictwa w ciekawym projekcie może być tylko pozornie atrakcyjna, zwłaszcza gdy pracownik doskonale zna słomiany zapał szefa. Kiedy już sama prośba o rozmowę w sprawie długo wyczekiwanej premii czy propozycji wdrożenia nowej inicjatywy spotyka się z odmową, warto rozważyć odejście z firmy, która podcina skrzydła na każdym polu. W poszukiwaniu przestrzeni do rozwoju stagnacja i bierne czekanie na lepsze czasy mogą okazać się największą pułapką. Według danych Randstad w szybkim tempie rośnie niezadowolenie z pracodawców i aż 40 proc. rezygnujących z pracy twierdzi, że odchodzi właśnie od szefa. – To ważny sygnał dla firm, że powinny jeszcze wnikliwiej analizować swoje dotychczasowe działania z zakresu budowania oferty dla aktualnych pracowników. Jeśli do tej pory nie skupiały się na świadomym budowaniu atrakcyjnej marki pracodawcy, powinny to rozważyć, a przy tworzeniu strategii myśleć długofalowo, a nie doraźnie. Dzięki temu są w stanie skutecznie ograniczać rotację pracowników oraz przyciągać kandydatów dobrą opinią w dotychczasowym zespole – podkreśla Monika Hryniszyn.
