Płace

Polska stawka płacy minimalnej także w Bułgarii

Adobe Stock
Pracownikom oddelegowanym nad Morze Czarne należy płacić nie mniej niż wynosi polskie wynagrodzenie minimalne. Bułgarskie minimum jest bowiem niższe. Przy ustalaniu harmonogramów trzeba zaś uwzględnić tamtejszy kalendarz świąt narodowych.

Bułgaria niewątpliwie kojarzona jest z odpoczynkiem wakacyjnym. Jednak jest to również miejsce zbytu dla polskich towarów i usług. Od jakiegoś czasu następuje wzmocnienie polsko-bułgarskich stosunków gospodarczych. Wzrasta też znaczenie wzajemnej wymiany handlowej.

Trudno wyobrazić sobie budowanie pozycji rynkowej nad Morzem Czarnym bez delegowania tam personelu. Przed wysłaniem swoich podwładnych do wykonywania służbowych zadań w tym kraju warto zapoznać się z podstawowymi przepisami prawa mającymi zastosowanie.

Pod koniec 2016 r. został zmieniony bułgarski kodeks pracy. Wprost określono w nim obowiązki w zakresie świadczenia pracy na terenie Bułgarii nie tylko pracodawców, którzy mają siedzibę w tym kraju, ale również innych, z terenu Unii Europejskiej. Do delegujących nad Morze Czarne ma też zastosowanie rozporządzenie wykonawcze wydane na początku 2017 r., jak też przepisy dotyczące ubezpieczeń społecznych czy regulujących sprawy podatkowe.

Wysłanie do pracy

Bułgarskie rozporządzenie wykonawcze jako „faktyczne delegowanie pracowników" definiuje takie delegowanie, w którym obywatel jednego państwa członkowskiego UE lub państwa członkowskiego Europejskiego Obszaru Gospodarczego lub Szwajcarii lub kraju trzeciego wykonuje pracę w Bułgarii w określonym czasie uzgodnionym między stronami stosunku pracy na rzecz pracodawcy mającego siedzibę i prowadzącego działalność w innym państwie członkowskim. Taka działalność musi być jednak inna niż wyłącznie wewnętrzne działanie zarządcze i / lub czysta działalność administracyjna.

Jeżeli powyższe elementy nie zostaną spełnione, zasady dotyczące delegowania pracowników mogą nie mieć zastosowania w odniesieniu do danego stosunku pracy. Może on zostać potraktowany jako zatrudnienie krajowe – tj. bułgarskie, ze wszystkimi tego konsekwencjami, również w zakresie ubezpieczeń społecznych i podatków.

Ponadto, z delegowaniem mamy do czynienia tylko wtedy, gdy stosunek pracy między oddelegowanym pracownikiem a przedsiębiorstwem delegującym jest utrzymywany przez cały okres oddelegowania.

Zgłoszenie w inspekcji pracy

Pierwszym obowiązkiem, jaki musi zrealizować pracodawca delegujący do Bułgarii, jest zgłoszenie w Głównym Inspektoracie Pracy (BGR: Glavna Inspekcija Po Truda) najpóźniej do chwili rozpoczęcia świadczenia w tym kraju pracy przez podwładnych. Notyfikacji dokonuje się w formie elektronicznej. Powinna ona zawierać następujące informacje:

- nazwę pracodawcy,

- dane pracowników delegowanych,

- okres delegowania ze wskazaniem dat początkowych i końcowych,

- miejsce, gdzie praca będzie świadczona,

- oznaczenie bułgarskiego kontrahenta, na rzecz którego delegowani będą świadczyli pracę,

- rodzaj usług, jakie będą wykonywali,

- dane osoby upoważnionej do kontaktu z odpowiednimi bułgarskimi władzami, oraz

- dane osoby upoważnionej do prowadzenia rozmów z partnerem społecznym, w  tym do prowadzenia negocjacji w ramach sporu zbiorowego związanego z pracą wykonywaną na terenie Bułgarii.

Każdą zmianę powyższych informacji należy niezwłocznie zgłosić do Głównego Inspektoratu Pracy. Przy czym zmiany dotyczące pracodawcy trzeba zgłaszać w terminie nie dłuższym niż 7 dni od ich zaistnienia.

Gwarantowane warunki

Polski pracodawca delegujący pracowników nad Morze Czarne na podstawie art. 9 bułgarskiego rozporządzenia wykonawczego gwarantuje, że będzie zapewniał oddelegowanym minimalne warunki socjalne w zakresie wskazanym w art. 3 dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, takie jak:

- maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku,

- minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych,

- minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny,

- warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego,

- zdrowie, bezpieczeństwo i higienę w miejscu pracy,

- środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci oraz młodzieży,

- równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także będzie stosował inne przepisy w zakresie niedyskryminacji.

Co jednak istotne, przy ustalaniu harmonogramów czasu pracy osób wysłanych do Bułgarii należy wziąć pod uwagę tamtejszy kalendarz świąt narodowych.

Nie mniej niż w Polsce

Kwestią, która bardzo interesuje pracodawców delegujących – choćby z uwagi na fakt, że ma wpływ na wysokość ceny usługi – jest płaca minimalna w danym kraju. Zgodnie z dekretem rządowym nr 316 z 20 grudnia 2017 r. minimalna miesięczna płaca w Bułgarii na 2018 r. została ustalona na kwotę 510 BGN (ok. 1100 zł), a minimalna stawka godzinowa – na 3,07 BGN (ok. 6,70 zł). To wynagrodzenie ma zastosowanie do pracy przez 5 dni w tygodniu po 8 godzin przez miesiąc. Z uwagi na fakt, że nasza krajowa płaca minimalna jest wyższa od bułgarskiej, w tym zakresie zastosowanie znajdą polskie przepisy.

Dodatkowe świadczenia przysługują osobom zatrudnionym w Bułgarii za pracę:

- w nocy,

- w święta i weekendy oraz

- w nadgodzinach.

Co do zasady praca w Bułgarii w nadgodzinach jest zabroniona. Pracodawca może ją zlecić wyłącznie w kilku przypadkach wymienionych w przepisach.

Regulacja dotycząca płacy minimalnej, jak również pracy w nocy oraz minimalnego płatnego urlopu, nie ma zastosowania w przypadku dostawy sprzętu wraz z jego instalacją bądź montażu tego urządzenia, jeśli praca jest wykonywana przez 8 dni kalendarzowych. W przypadku takiego krótkoterminowego delegowania w ogóle nie trzeba stosować tej bułgarskiej regulacji. Zastosowanie mają tylko polskie przepisy.

Ten wyjątek nie ma jednak zastosowania do pracowników budowlanych wskazanych w załączniku nr 1 do rozporządzenia wykonawczego.

Trzy miesiące bez zezwolenia na pobyt

Obywatele państw członkowskich UE mogą przebywać w Bułgarii na podstawie dowodu osobistego lub ważnego paszportu do 3 miesięcy. Delegowany polski pracownik, który zamierza spędzić w Bułgarii dłuższy okres, musi złożyć w Departamencie Migracji Ministerstwa Spraw Wewnętrznych wniosek o zezwolenie na pobyt. Jeżeli tego nie zrobi, naraża się na karę grzywny.

Każda osoba, która zapewnia zakwaterowanie obcokrajowcowi, musi w ciągu 5 dni poinformować o tym fakcie urząd ds. kontroli cudzoziemców lub najbliższy lokalny komisariat policji (art. 28 ust. 3 bułgarskiej ustawy o cudzoziemcach). Pracownik delegowany, któremu zapewniono zakwaterowanie, musi jednocześnie wypełnić dwie karty rejestracji miejsca pobytu i przesłać do tych urzędów kopię dowodu osobistego lub paszportu.

Podobne obowiązki wobec oddelegowanych pracowników obowiązują w przypadku pobytu w hotelach bądź innych placówkach noclegowych.

Cudzoziemcy z krajów trzecich

Polski pracodawca delegujący obywatela państwa trzeciego do Bułgarii musi uzyskać dla niego zezwolenie na pracę zgodnie z bułgarską ustawą o migracji i mobilności pracy lub ujednolicone zezwolenie na pracę wydane w Polsce lub w innym państwie członkowskim zgodnie z odpowiednimi przepisami UE. Ponadto, delegowany cudzoziemiec powinien posiadać zezwolenie na pobyt / wizę zgodnie z rozporządzeniem wykonawczym do bułgarskiej ustawy o migracji i mobilności pracy oraz bułgarską ustawą o cudzoziemcach.

Zezwolenie na pracę wydane w Bułgarii upoważnia do świadczenia pracy na rzecz wskazanej w nim firmy oraz na określonym stanowisku przez wskazany okres. Wniosek o zezwolenie powinien złożyć pracodawca, do którego delegowany jest pracownik.

W ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia świadczenia pracy przez obywatela państwa trzeciego, polski pracodawca ma obowiązek powiadomić o tym fakcie bułgarską Główną Inspekcję Pracy.

Cudzoziemcy spoza Unii Europejskiej delegowani przez polskiego pracodawcę do pracy w Bułgarii:

- przez 3 miesiące w okresie kolejnych 12 miesięcy mogą wykonywać bez zezwolenia na pracę w Bułgarii niektóre obowiązki i zadania, po jednorazowej rejestracji w Bułgarskiej Agencji Zatrudnienia,

- przez 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy mogą wykonywać bez zezwolenia na pracę pewne obowiązki dotyczące kontroli i koordynacji w ramach realizacji umowy o świadczenie usług turystycznych między bułgarskim i polskim organizatorem wycieczek lub hotelem, po jednorazowej rejestracji w Bułgarskiej Agencji Zatrudnienia.

Niezależnie od powyższych okresów delegowania obywatel państwa trzeciego musi posiadać ważną wizę lub zezwolenie na pobyt.

Polski pracodawca musi spełniać wymogi określone w bułgarskiej ustawie o migracji zarobkowej i mobilności pracy, rozporządzeniu wykonawczym do tej ustawy oraz rozporządzeniach dotyczących delegowania pracowników i obywateli państw trzecich, a także przepisach ustawy o pobycie cudzoziemców w Bułgarii.

Obywatele państw trzecich, którzy są zatrudnieni nielegalnie, mogą poinformować Główną Inspekcję Pracy w Bułgarii o naruszeniu odpowiednich przepisów. Co więcej, mają oni prawo do co najmniej minimalnego wynagrodzenia w Bułgarii przez 3 miesiące.

Na obywateli państw trzecich, a także pracodawców, mogą zostać nałożone grzywny za naruszenie odpowiednich wymogów dotyczących zatrudnienia i pobytu. Ich maksymalna wysokość to 5000 BGN (ok. 11 000 zł), a dla pracodawcy, który jest osobą prawną – do 20 000 BGN (ok. 44 000 zł).

Ubezpieczenia społeczne...

Jeżeli zostaną spełnione warunki wskazane w rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, a pracownik będzie oddelegowany do Bułgarii na okres nieprzekraczający 24 miesięcy i nie zostanie wysłany, aby zastąpić inną osobę, to będzie podlegał polskiemu ustawodawstwu w zakresie ubezpieczeń społecznych. Potwierdzeniem tego, że delegowanie nastąpiło zgodnie z obowiązującymi przepisami, jest zaświadczenie A1. Wydaje je instytucja ubezpieczenia społecznego państwa delegującego (w tym przypadku ZUS). Instytucja ubezpieczenia społecznego poświadcza w ten sposób, że osoba delegowana do pracy także w okresie delegowania podlega przepisom o ubezpieczeniu społecznym państwa delegującego.

O zaświadczenie A1 należy co do zasady wystąpić przed rozpoczęciem okresu delegowania. Jednak może być ono wydane także w okresie późniejszym.

Jeżeli pracownicy delegowani – jak to jest z reguły – nie podlegają bułgarskiemu ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego, to nie otrzymują też świadczeń z bułgarskiego systemu ubezpieczeń społecznych. Nie będą też zobowiązani do zgłoszenia się do ubezpieczenia społecznego na terenie Bułgarii.

Zaleca się, aby delegowany na Bałkany pracownik dysponował Europejską Kartą Ubezpieczenia Zdrowotnego wydaną w Polsce – o ile nie jest objęty powszechnym systemem zabezpieczeń społecznych w żadnym innym państwie członkowskim Unii Europejskiej. Również obywatele krajów spoza UE mogą legitymować się taką kartą, jeśli legalnie przebywają w UE i są objęci powszechnym systemem zabezpieczenia społecznego.

... oraz podatki

Również kwestia opodatkowania delegowanych pracowników nie budzi większych wątpliwości. W tym zakresie obowiązuje umowa między Rzecząpospolitą Polską a Republiką Bułgarii w sprawie unikania podwójnego opodatkowania w zakresie podatków od dochodu i majątku, sporządzona w Warszawie 11 kwietnia 1994 r. Co do zasady, wynagrodzenie pracownika mającego miejsce zamieszkania na terenie Polski podlega opodatkowaniu tylko w Polsce, chyba że pracę wykonuje na terytorium Bułgarii. Wówczas dochód ten można opodatkować zarówno w Bułgarii, jak i w Polsce z zastosowaniem metody unikania podwójnego opodatkowania określonej w ww. umowie.

Art. 15 ust. 2 umowy przewiduje wyjątek od tej zasady. Wynagrodzenia polskich pracowników są opodatkowane wyłącznie w Polsce, jeśli łącznie zostaną spełnione następujące warunki:

a) pracownik przebywa nad Morzem Czarnym przez okres lub okresy nieprzekraczające łącznie 183 dni podczas każdego 12-miesięcznego okresu, i

b) wynagrodzenie wypłaca pracodawca lub w jego imieniu ten, kto nie ma miejsca zamieszkania lub siedziby w Bułgarii, i

c) kosztów wynagrodzenia nie ponosi zakład ani stała placówka, którą pracodawca ma w Bułgarii.

Jeśli choćby jeden z tych warunków nie zostanie spełniony, wynagrodzenie pracownika podlega opodatkowaniu w państwie, w którym wykonuje pracę (w Bułgarii) oraz w państwie miejsca zamieszkania (w Polsce), przy zastosowaniu metod unikania podwójnego opodatkowania określonych odpowiednio w art. 24 umowy, w szczególności metody wyłączenia z progresją.

W Bułgarii podatek dochodowy od wynagrodzenia wynosi obecnie 10 proc. podstawy opodatkowania ustalonej w oparciu o przepisy ustawy dotyczącej podatku od osób fizycznych.

—Katarzyna Gospodarowicz

—Cornelia Draganova

Zdaniem autorki

Katarzyna Gospodarowicz radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając (SDZLEGAL SCHINDHELM)

Bułgarski ustawodawca nie wymaga wprost, aby w okresie delegowania strony stosunku pracy zawierały – poza umową o pracę – dodatkowe porozumienie o wysłaniu pracownika za granicę. Jednak w praktyce rekomenduje się podpisywanie tego typu dodatkowych umów, szczególnie w celu wykazania przed tamtejszymi władzami wypełniania warunków delegowania, w tym czasowości delegowania oraz kontynuowania stosunku pracy między polskim pracodawcą a jego pracownikiem w czasie pobytu nad Morzem Czarnym.

Kary za naruszenia

Za nieprzestrzeganie przepisów wskazanych w bułgarskim prawie pracodawca może zostać ukarany karą grzywny w wysokości 15 000 BGN (ok. 33 000 zł), a za powtarzające się naruszenia – grzywną do 20 000 BGN (ok. 44 000 zł). Dodatkowo na reprezentantów pracodawcy może zostać nałożona kara pomiędzy 100 a 500 BGN (ok. 220 – 1100 zł) lub między 1000 a 10 000 BGN (ok. 2200 – 22 000 zł) w zależności od naruszonego obowiązku.

Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL