Regulacja dotycząca płacy minimalnej, jak również pracy w nocy oraz minimalnego płatnego urlopu, nie ma zastosowania w przypadku dostawy sprzętu wraz z jego instalacją bądź montażu tego urządzenia, jeśli praca jest wykonywana przez 8 dni kalendarzowych. W przypadku takiego krótkoterminowego delegowania w ogóle nie trzeba stosować tej bułgarskiej regulacji. Zastosowanie mają tylko polskie przepisy.
Ten wyjątek nie ma jednak zastosowania do pracowników budowlanych wskazanych w załączniku nr 1 do rozporządzenia wykonawczego.
Trzy miesiące bez zezwolenia na pobyt
Obywatele państw członkowskich UE mogą przebywać w Bułgarii na podstawie dowodu osobistego lub ważnego paszportu do 3 miesięcy. Delegowany polski pracownik, który zamierza spędzić w Bułgarii dłuższy okres, musi złożyć w Departamencie Migracji Ministerstwa Spraw Wewnętrznych wniosek o zezwolenie na pobyt. Jeżeli tego nie zrobi, naraża się na karę grzywny.
Każda osoba, która zapewnia zakwaterowanie obcokrajowcowi, musi w ciągu 5 dni poinformować o tym fakcie urząd ds. kontroli cudzoziemców lub najbliższy lokalny komisariat policji (art. 28 ust. 3 bułgarskiej ustawy o cudzoziemcach). Pracownik delegowany, któremu zapewniono zakwaterowanie, musi jednocześnie wypełnić dwie karty rejestracji miejsca pobytu i przesłać do tych urzędów kopię dowodu osobistego lub paszportu.
Podobne obowiązki wobec oddelegowanych pracowników obowiązują w przypadku pobytu w hotelach bądź innych placówkach noclegowych.
Cudzoziemcy z krajów trzecich
Polski pracodawca delegujący obywatela państwa trzeciego do Bułgarii musi uzyskać dla niego zezwolenie na pracę zgodnie z bułgarską ustawą o migracji i mobilności pracy lub ujednolicone zezwolenie na pracę wydane w Polsce lub w innym państwie członkowskim zgodnie z odpowiednimi przepisami UE. Ponadto, delegowany cudzoziemiec powinien posiadać zezwolenie na pobyt / wizę zgodnie z rozporządzeniem wykonawczym do bułgarskiej ustawy o migracji i mobilności pracy oraz bułgarską ustawą o cudzoziemcach.
Zezwolenie na pracę wydane w Bułgarii upoważnia do świadczenia pracy na rzecz wskazanej w nim firmy oraz na określonym stanowisku przez wskazany okres. Wniosek o zezwolenie powinien złożyć pracodawca, do którego delegowany jest pracownik.
W ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia świadczenia pracy przez obywatela państwa trzeciego, polski pracodawca ma obowiązek powiadomić o tym fakcie bułgarską Główną Inspekcję Pracy.
Cudzoziemcy spoza Unii Europejskiej delegowani przez polskiego pracodawcę do pracy w Bułgarii:
- przez 3 miesiące w okresie kolejnych 12 miesięcy mogą wykonywać bez zezwolenia na pracę w Bułgarii niektóre obowiązki i zadania, po jednorazowej rejestracji w Bułgarskiej Agencji Zatrudnienia,
- przez 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy mogą wykonywać bez zezwolenia na pracę pewne obowiązki dotyczące kontroli i koordynacji w ramach realizacji umowy o świadczenie usług turystycznych między bułgarskim i polskim organizatorem wycieczek lub hotelem, po jednorazowej rejestracji w Bułgarskiej Agencji Zatrudnienia.
Niezależnie od powyższych okresów delegowania obywatel państwa trzeciego musi posiadać ważną wizę lub zezwolenie na pobyt.
Polski pracodawca musi spełniać wymogi określone w bułgarskiej ustawie o migracji zarobkowej i mobilności pracy, rozporządzeniu wykonawczym do tej ustawy oraz rozporządzeniach dotyczących delegowania pracowników i obywateli państw trzecich, a także przepisach ustawy o pobycie cudzoziemców w Bułgarii.
Obywatele państw trzecich, którzy są zatrudnieni nielegalnie, mogą poinformować Główną Inspekcję Pracy w Bułgarii o naruszeniu odpowiednich przepisów. Co więcej, mają oni prawo do co najmniej minimalnego wynagrodzenia w Bułgarii przez 3 miesiące.
Na obywateli państw trzecich, a także pracodawców, mogą zostać nałożone grzywny za naruszenie odpowiednich wymogów dotyczących zatrudnienia i pobytu. Ich maksymalna wysokość to 5000 BGN (ok. 11 000 zł), a dla pracodawcy, który jest osobą prawną – do 20 000 BGN (ok. 44 000 zł).
Ubezpieczenia społeczne...
Jeżeli zostaną spełnione warunki wskazane w rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, a pracownik będzie oddelegowany do Bułgarii na okres nieprzekraczający 24 miesięcy i nie zostanie wysłany, aby zastąpić inną osobę, to będzie podlegał polskiemu ustawodawstwu w zakresie ubezpieczeń społecznych. Potwierdzeniem tego, że delegowanie nastąpiło zgodnie z obowiązującymi przepisami, jest zaświadczenie A1. Wydaje je instytucja ubezpieczenia społecznego państwa delegującego (w tym przypadku ZUS). Instytucja ubezpieczenia społecznego poświadcza w ten sposób, że osoba delegowana do pracy także w okresie delegowania podlega przepisom o ubezpieczeniu społecznym państwa delegującego.
O zaświadczenie A1 należy co do zasady wystąpić przed rozpoczęciem okresu delegowania. Jednak może być ono wydane także w okresie późniejszym.
Jeżeli pracownicy delegowani – jak to jest z reguły – nie podlegają bułgarskiemu ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego, to nie otrzymują też świadczeń z bułgarskiego systemu ubezpieczeń społecznych. Nie będą też zobowiązani do zgłoszenia się do ubezpieczenia społecznego na terenie Bułgarii.
Zaleca się, aby delegowany na Bałkany pracownik dysponował Europejską Kartą Ubezpieczenia Zdrowotnego wydaną w Polsce – o ile nie jest objęty powszechnym systemem zabezpieczeń społecznych w żadnym innym państwie członkowskim Unii Europejskiej. Również obywatele krajów spoza UE mogą legitymować się taką kartą, jeśli legalnie przebywają w UE i są objęci powszechnym systemem zabezpieczenia społecznego.
... oraz podatki
Również kwestia opodatkowania delegowanych pracowników nie budzi większych wątpliwości. W tym zakresie obowiązuje umowa między Rzecząpospolitą Polską a Republiką Bułgarii w sprawie unikania podwójnego opodatkowania w zakresie podatków od dochodu i majątku, sporządzona w Warszawie 11 kwietnia 1994 r. Co do zasady, wynagrodzenie pracownika mającego miejsce zamieszkania na terenie Polski podlega opodatkowaniu tylko w Polsce, chyba że pracę wykonuje na terytorium Bułgarii. Wówczas dochód ten można opodatkować zarówno w Bułgarii, jak i w Polsce z zastosowaniem metody unikania podwójnego opodatkowania określonej w ww. umowie.
Art. 15 ust. 2 umowy przewiduje wyjątek od tej zasady. Wynagrodzenia polskich pracowników są opodatkowane wyłącznie w Polsce, jeśli łącznie zostaną spełnione następujące warunki:
a) pracownik przebywa nad Morzem Czarnym przez okres lub okresy nieprzekraczające łącznie 183 dni podczas każdego 12-miesięcznego okresu, i
b) wynagrodzenie wypłaca pracodawca lub w jego imieniu ten, kto nie ma miejsca zamieszkania lub siedziby w Bułgarii, i
c) kosztów wynagrodzenia nie ponosi zakład ani stała placówka, którą pracodawca ma w Bułgarii.
Jeśli choćby jeden z tych warunków nie zostanie spełniony, wynagrodzenie pracownika podlega opodatkowaniu w państwie, w którym wykonuje pracę (w Bułgarii) oraz w państwie miejsca zamieszkania (w Polsce), przy zastosowaniu metod unikania podwójnego opodatkowania określonych odpowiednio w art. 24 umowy, w szczególności metody wyłączenia z progresją.
W Bułgarii podatek dochodowy od wynagrodzenia wynosi obecnie 10 proc. podstawy opodatkowania ustalonej w oparciu o przepisy ustawy dotyczącej podatku od osób fizycznych.
—Katarzyna Gospodarowicz
—Cornelia Draganova
Zdaniem autorki
Katarzyna Gospodarowicz radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając (SDZLEGAL SCHINDHELM)
Bułgarski ustawodawca nie wymaga wprost, aby w okresie delegowania strony stosunku pracy zawierały – poza umową o pracę – dodatkowe porozumienie o wysłaniu pracownika za granicę. Jednak w praktyce rekomenduje się podpisywanie tego typu dodatkowych umów, szczególnie w celu wykazania przed tamtejszymi władzami wypełniania warunków delegowania, w tym czasowości delegowania oraz kontynuowania stosunku pracy między polskim pracodawcą a jego pracownikiem w czasie pobytu nad Morzem Czarnym.
Kary za naruszenia
Za nieprzestrzeganie przepisów wskazanych w bułgarskim prawie pracodawca może zostać ukarany karą grzywny w wysokości 15 000 BGN (ok. 33 000 zł), a za powtarzające się naruszenia – grzywną do 20 000 BGN (ok. 44 000 zł). Dodatkowo na reprezentantów pracodawcy może zostać nałożona kara pomiędzy 100 a 500 BGN (ok. 220 – 1100 zł) lub między 1000 a 10 000 BGN (ok. 2200 – 22 000 zł) w zależności od naruszonego obowiązku.
