Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 11 grudnia 2014 r. (I PK 118/14).
Stan faktyczny
Pracownik był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku pracownika ochrony. W umowie o pracę określono jego wynagrodzenie w wysokości minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w danym roku kalendarzowym.
Pracownik miał także podpisaną umowę-zlecenie z podmiotem trzecim, w ramach której świadczył na rzecz swojego pracodawcy tę samą pracę, którą świadczył na etacie. Wypłacane przez pracodawcę wynagrodzenie obejmowało zarówno wynagrodzenie za pracę, jak i zapłatę z umowy-zlecenia. Stawka godzinowa na podstawie umowy o pracę była niższa od stawki przyjętej w umowie-zleceniu.
Pracownik wystąpił z powództwem do sądu o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, domagając się jego zasądzenia według wyższej stawki wynagrodzenia wynikającego z umowy-zlecenia.
Orzeczenia sądów
Sąd I instancji uwzględnił częściowo powództwo, twierdząc, że świadczenie tej samej rodzajowo pracy, która została określona w umowie o pracę, poza normalnym czasem pracy pracownika na podstawie umowy-zlecenia jest kontynuacją pracy w ramach stosunku pracy. Sąd ustalił wynagrodzenie za nadgodziny zgodnie ze stawką obowiązującą na podstawie umowy o pracę.