Od 1 stycznia 2017 r. do umów ze zleceniobiorcami oraz umów o świadczenie usług będzie miała zastosowanie minimalna stawka godzinowa. Jej wysokość będzie corocznie waloryzowana. W 2017 r. wyniesie 13 zł. Oznacza to, że przedsiębiorcy zatrudniający osoby fizyczne na podstawie umów-zleceń lub umów o świadczenie usług będą musieli dostosować wynagrodzenia do obowiązującej minimalnej stawki godzinowej. Powstanie też obowiązek prowadzenia ewidencji godzin zlecenia i przechowywania takiej dokumentacji przez kolejne trzy lata. Wzrośnie minimalne wynagrodzenie pracownika zatrudnionego na pełen etat. Od 1 stycznia 2017 r. minimalne miesięczne wynagrodzenie będzie wynosiło 2000 zł brutto. Zmienią się też zasady jego ustalania – do minimalnego wynagrodzenia za pracę nie będzie zaliczany dodatek za pracę w porze nocnej.

Uchwalona przez Sejm 2 grudnia 2016 r. ustawa o zmianie innych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców wprowadza ważne zmiany w zakresie regulaminów zakładowych. Jeśli ustawa przejdzie ostatnie etapy procesu legislacyjnego bez zmian, to od 1 stycznia 2017 r. pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników nie będą musieli ustalać regulaminu pracy czy regulaminu wynagradzania. Obowiązek taki będzie dotyczył jedynie przedsiębiorców zatrudniających co najmniej 50 pracowników albo tych pracodawców, u których zakładowe organizacje związkowe zażądają wprowadzenia regulaminów. W 2017 roku zmienią się również zasady tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Fundusz będzie obowiązkowy jedynie dla pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników. Dla pozostałych utworzenie ZFŚS nie będzie obowiązkowe, chyba że z wnioskiem o jego utworzenie wystąpią związki zawodowe.

Od nowego roku pracodawcy muszą liczyć się z tym, że pracownicy będą mieć więcej czasu na złożenie odwołania od wypowiedzenia. Także termin na złożenie pozwu z żądaniem przywrócenia do pracy lub odszkodowania w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego zostanie wydłużony. Pracownik będzie miał aż 21 dni, licząc od dnia doręczenia wypowiedzenia lub zawiadomienia o rozwiązaniu umowy z winy pracownika na złożenie pozwu do sądu pracy. Tyle samo na skierowanie sprawy do sądu będą mieli pracownicy, którym umowa o pracę wygasła lub którzy otrzymali zawiadomienie o odmowie przyjęcia do pracy.