Dodatkowe dobrowolne oszczędzanie na cele emerytalne bez względu na to, czy mówimy o pracowniczych programach emerytalnych (PPE), indywidualnych kontach emerytalnych (IKE) czy indywidualnych kontach zabezpieczenia emerytalnego (IKZE) nie rozwinęło się w pożądanym zakresie. Nie wyjaśniając przyczyn tego stanu rzeczy, należy wskazać, że w przypadku PPE istotną rolę w upowszechnieniu tej formy dodatkowego zabezpieczenia emerytalnego powinny odgrywać związki zawodowe. Nasuwa się jednak pytanie, czy fakt, że niewiele ponad 2 proc. pracujących jest beneficjentami tego rozwiązania, które oferuje niewiele ponad 1,2 tys. pracodawców, jest związane z uprawnieniami posiadanymi przez partnerów społecznych, czy może z ich postawą wobec dodatkowego oszczędzania.
Nic o nas bez nas
Przepisy ustawy z 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych przyznają istotne uprawnienia przedstawicielom pracowników w zakładzie pracy, zarówno w zakresie tworzenia, jak i funkcjonowania pracowniczych programów emerytalnych. Przewidują one pierwszeństwo uprawnień związków zawodowych działających w zakładzie pracy przed innymi przedstawicielstwami pracowników. Kluczowa dla PPE jest umowa zakładowa, która stanowi dla nich swoistą konstytucją. Określa formę, w jakiej pracownicy będą oszczędzać na dodatkową emeryturę (np. umowę ubezpieczenia czy inwestowanie w funduszu inwestycyjnym), wskazuje konkretny podmiot zarządzający oraz przede wszystkim określa sposób naliczenia i wysokość składki podstawowej opłacanej do PPE.
Dopiero posiadając umowę zakładową, pracodawca może zawrzeć z podmiotem zarządzającym tam wskazanym umowę o zarządzanie PPE, a następnie złożyć dokumenty do rejestracji programu w Komisji Nadzoru Finansowego. Pracodawca nie może samodzielnie ani utworzyć PPE, ani też określić jego kluczowych parametrów (forma, zarządzający, wysokość składek).
Z formalnego punktu widzenia rola reprezentacji pracowników jest więc kluczowa dla tworzenia programów. Podobnie wygląda sytuacja na etapie funkcjonowania PPE, gdzie jakakolwiek zmiana treści umowy zakładowej bez względu na jej doniosłość dla funkcjonowania programu wymaga zgody reprezentacji pracowników. Jedynie likwidacja PPE jest możliwa do przeprowadzenia przez pracodawcę samodzielnie. Zauważmy jednak, że pracodawca może zlikwidować PPE bez zgody reprezentacji pracowników, ale wtedy jego działanie musi trwać prawie półtora roku (12-miesięczny okres wypowiedzenia umowy zakładowej poprzedzony co najmniej 3-miesięcznym okresem zawieszenia odprowadzania składki podstawowej). Ewentualne współdziałanie reprezentacji pracowników skraca czas likwidacji PPE do trzech miesięcy.
Powyższe wyliczenie pokazuje, jak doniosła jest rola reprezentacji pracowników dla faktycznego dodatkowego zabezpieczenia emerytalnego w naszym kraju.
