Zwolnienie dyscyplinarne w najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego

W ostatnim roku Sąd Najwyższy kilkakrotnie zajmował się sprawami związanymi z tzw. dyscyplinarnym zwolnieniem pracownika z posady. Przeanalizowaliśmy jego wyroki od czerwca 2014 r. do lipca 2015 r., jakie zapadły przy stosowaniu art. 52 kodeksu pracy. Dotyczy on rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. SN pochylił się zarówno nad przyczynami tego rozstania, jak i niezbędnymi warunkami, aby takie zwolnienie było zgodne z prawem.

Po raz kolejny SN potwierdził, że rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika to jednostronne oświadczenie woli, które wywołuje swój skutek w chwili złożenia go pracownikowi. Adresat nawet nie musi zapoznać się z jego treścią.

Kodeks pracy nie zawiera materii regulującej zasady składania oświadczeń woli, dlatego do tych składanych przez strony stosunku pracy stosuje się art. 61 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p. Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest zatem złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Ponieważ dla oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę przewidziano formę pisemną, oświadczenie uważa się za złożone adresatowi z chwilą prawidłowego doręczenia mu pisma zawierającego to oświadczenie. Dla spełnienia warunku złożenia etatowcowi oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy nie jest konieczne, aby adresat rzeczywiście zapoznał się z treścią pisma (wyrok z 20 listopada 2014 r., I PK 88/14).

Jaka przyczyna

Najczęstszym powodem natychmiastowego rozstania z pracownikiem jest ciężkie naruszenie przez niego obowiązków służbowych. Trudno jednak precyzyjnie określić, na czym to ma polegać.

W postanowieniu z 14 kwietnia 2015 r. (II PK 226/14) SN przyznał, że zastosowane w art. 52 § 1 k.p. nieostre sformułowanie o „ciężkim" naruszeniu podstawowych obowiązków pracownika służy elastyczności stosowania tego przepisu i możliwości odniesienia go do wielu zróżnicowanych stanów faktycznych. Już z tego choćby powodu nie można udzielić abstrakcyjnej odpowiedzi, „jakie naruszenie obowiązków pracowniczych należy uznać za ciężkie", oraz nie można mówić o rozbieżnościach w orzecznictwie w tej kwestii.

SN nie miał jednak wątpliwości, że wysyłanie na prywatnego e-maila plików zawierających bazy danych klientów przedsiębiorstwa to ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Uzasadnia to rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyrok z 11 września 2014 r., II PK 49/14).

Podobnie świadczenie przez pracownika pracy w stanie nietrzeźwości z reguły jest bezprawne i zawinione, a więc powinno być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków służbowych (wyrok z 9 lipca 2015 r., I PK 247/14).

Powodem dyscyplinarnego zwolnienia etatowca może być także zawiniona przez niego utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Zdaniem SN art. 52 § 1 pkt 3 k.p. oprócz winy wymaga także naruszenia obowiązku. Skutkiem ma być trwała lub okresowa utrata uprawnień. Chodzi o tę trwalszą utratę uprawnień (czasową albo stałą), wynikającą z ustawy, orzeczenia albo decyzji, ale nie o taką, która zależy od krótkiej sytuacji przejściowej. To przypadek pracownika, zawodowego szofera, który czasowo utracił uprawnienia do kierowania niektórymi pojazdami drogowymi do przewozu rzeczy lub osób, ale w analizowanym czasie nie był na etacie. Zdaniem SN ważenie tej oceny o utracie uprawnień nie może pomijać szczególnego rygoru ustania zatrudnienia bez wypowiedzenia, czyli bez ochronnego wypowiedzenia (wyrok z 14 kwietnia 2015 r., II PK 139/14).

Zwolniony musi wiedzieć

Przyczynę rozwiązania angażu szef może sformułować w piśmie w sposób ogólny, jeżeli okoliczności zakończenia stosunku pracy są znane pracownikowi. Tak uznał SN w wyroku z 28 października 2014 r. (II PK 298/13).

Jednak powód takiego rozstania ma być dla niego zrozumiały, a nie – po pierwszej lekturze – dla sądu orzekającego w sprawie. Analizując przyczynę rozstania w trybie art. 52 k.p. i jej skonkretyzowanie, należy badać (uwzględniając cały materiał dowodowy i stan faktyczny, który doprowadził do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy w tym trybie), czy pracownik rozumiał (powinien rozumieć) stawiane mu zarzuty i ich istotę – podkreślił SN w tym wyroku.

Nie wolno się więc ograniczać do treści werbalnej samego oświadczenia szefa, które w szczególnych okolicznościach może być krótkie, a nawet lakoniczne, jeśli strony sporu wiedziały, co się za nim kryje.

SN dodał też, że art. 30 § 4 k.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny rozwiązania umowy o pracę, a jej konkretność ocenia się z uwzględnieniem innych znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Istotne jest, aby z oświadczenia szefa wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego etatowcowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim angażu. Natomiast wskazanie konkretnego zdarzenia lub ciągu zdarzeń, konkretnego zachowania pracownika, z którymi ten zarzut się łączy, może nastąpić poprzez szczegółowe określenie tego zdarzenia (zachowania) w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. Może też wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozstania.

Z uzasadnieniem

Nie inaczej orzekł SN w wyroku z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 158/14). Zwolniony z pracy ma prawo i powinien poznać przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia już z pisma pracodawcy o niezwłocznym rozwiązaniu (art. 30 § 3 k.p.).

Sądy pracy nie mają obowiązku domyślania się ani procesowego poszukiwania, choćby na wniosek pozwanego, konkretnych przyczyn zaskarżonego sposobu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeżeli takie przyczyny nie zostały wskazane pracownikowi w pisemnym oświadczeniu pracodawcy.

Podkreślił też, że jeżeli strony stosunku pracy nie zawarły umowy o zakazie konkurencji, to naruszenie „szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy" i/lub związana z tym utrata zaufania do pracownika uzasadnia rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu podjęcia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) tylko wtedy, gdyby doszło do kwalifikowanego naruszenia istotnych interesów pracodawcy, które mogły narazić go na powstanie szkody. I pod warunkiem objęcia takich zarzutów wskazanymi pracownikowi przyczynami natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy.

Nie można stawiać znaku równości między poinformowaniem pracownika o zamiarze rozwiązania z nim stosunku pracy a groźbą bezprawną.

Uchylający się od skutków prawnych swojego oświadczenia woli pracownik może się domagać ustalenia dalszego istnienia stosunku pracy, dopuszczenia do pracy lub zasądzenia wynagrodzenia za czas gotowości do pracy (wyrok z 5 czerwca 2014 r., I PK 311/13).

Czas do namysłu

Uzyskanie przez pracodawcę wiadomości – jako momentu rozpoczęcia biegu terminu do rozwiązania z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia z jego winy (art. 52 § 2 k.p.) – może wymagać nie tylko informacji o jego zachowaniu, lecz także czasu niezbędnego na ocenę skutków tego zachowania, jeżeli przemawiają za tym ustalone w sprawie okoliczności faktyczne (wyrok z 14 kwietnia 2015 r., II PK 146/14).

Postępowanie sprawdzające wolno wdrożyć ze skutkiem odraczającym początek biegu terminu z art. 52 § 2 k.p. tylko wtedy, gdy szef nie uzyskał wiadomości na tyle pewnych, aby mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu podwładnego (wyrok z 5 czerwca 2014 r., I PK 301/13).

Bez ochrony

Brak zgody związku zawodowego na rozwiązanie stosunku pracy nie daje bezwzględnej ochrony stosunku pracy pracownika będącego członkiem zarządu związku. Celem ochrony działacza związkowego jest wyłącznie zagwarantowanie mu niezależności w wypełnianiu funkcji, a przepisy wyznaczające zakres tej ochrony mają charakter regulacji szczególnej i muszą być stosowane ściśle.

Działalność związkowa nie może zatem być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowania przez niego funkcji. Przeciwny sposób myślenia o ochronie trwałości stosunku pracy aktywistów związkowych byłby dyskryminujący dla pracowników, którzy nie są członkami organizacji albo nie sprawują w niej żadnej funkcji (wyrok z 20 stycznia 2015 r., I PK 137/14).

Na wyrozumiałość sądu nie powinien też liczyć zatrudniony, gdy jego przywrócenie do pracy jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (wyrok z 2 grudnia 2014 r., I PK 113/14). Jeżeli rozwiązanie umowy było uzasadnione, ale nastąpiło z nieznacznym naruszeniem terminu z art. 52 § 2 k.p., sąd może oddalić roszczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, jeżeli stałoby to w sprzeczności z art. 8 k.p. To przypadek lekarki, która czasowo została upoważniona do kierowania ośrodkiem zdrowia, gdyż ówczesny dyrektor chorował i przebywał na zwolnieniu. W tym czasie pobrała pozaregulaminową premię, podwyższyła sobie wynagrodzenie przy równoczesnym zmniejszeniu wymiaru czasu pracy, odmawiała wykonania świadczeń medycznych oraz zaniedbała obowiązki wobec urzędu skarbowego i ZUS. Takie naruszenia przez lekarkę podstawowych obowiązków pracowniczych oraz stopień zagrożenia interesów pracodawcy upoważniał do oddalenia jej roszczenia o przywrócenie do pracy. W takim przypadku sąd powinien uzasadnić, dlaczego przekroczenie terminu potwierdzenia przez powódkę odebrania oświadczenia pracodawcy uznano za nieznaczne oraz z jakich przyczyn uwzględnienie jej powództwa byłoby sprzeczne z art. 8 k.p.