Trybunał Sprawiedliwości UE o noszeniu chusty islamskiej w pracy

aktualizacja: 14.03.2017, 12:07
Foto: 123RF

Postanowienie regulaminu pracy przedsiębiorstwa zakazujące noszenia jakichkolwiek widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych nie jest przejawem dyskryminacji bezpośredniej – orzekł Trybunał Sprawiedliwości UE.

REDAKCJA POLECA

We wtorek Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał wyroki w sprawach noszenia w pracy chusty islamskiej.

Widoczne symbole religijne w pracy

Pierwsza sprawa dotyczyła muzułmanki Samira Achbita. Kobieta w 2003 roku rozpoczęła pracę w firmie G4S jako recepcjonistka. W chwili rozpoczęcia pracy w przedsiębiorstwie tym obowiązywała niepisana zasada, że jego pracownicy nie mogą w miejscu pracy nosić żadnych widocznych symboli swoich przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych.

W kwietniu 2006 r. Achbita powiadomiła swojego pracodawcę o zamiarze noszenia w godzinach pracy chusty islamskiej. W odpowiedzi kierownictwo G4S poinformowało ją, że noszenie przez nią chusty nie będzie tolerowane, gdyż noszenie widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych jest niezgodne z praktykowaną przez tę spółkę polityką neutralności wobec jej klientów. Rada zakładowa G4S zatwierdziła zmianę regulaminu pracy: „Pracowników obowiązuje zakaz uzewnętrzniania w miejscu pracy, za pomocą symboli, swoich przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych lub związanych z nimi obrzędów". Ponieważ S. Achbita nie chciała zmienić zdania w kwestii noszenia chusty islamskiej w miejscu pracy, otrzymała wypowiedzenie. Muzułmanka zakwestionowała tę decyzję przed sądami belgijskimi.

Rozpoznający sprawę belgijski sąd kasacyjny nabrał wątpliwości, czy ustanowiony w regulaminie pracy przedsiębiorstwa prywatnego zakaz noszenia chusty islamskiej stanowi przejaw dyskryminacji bezpośredniej.

We wtorkowym wyroku Trybunał Sprawiedliwości przypomniał na początku, że w myśl definicji sformułowanej na użytek tej dyrektywy „zasada równego traktowania" oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji między innymi ze względu na religię. Chociaż sama dyrektywa nie zawiera definicji pojęcia „religii", prawodawca Unii odwołał się w niej do europejskiej Konwencji o ochronie praw człowieka (EKPC), jak również do tradycji konstytucyjnych wspólnych dla państw członkowskich, potwierdzonych w Karcie praw podstawowych Unii Europejskiej. Na tej podstawie przyjął, że pojęcie religii należy interpretować w ten sposób, iż obejmuje ono prawo do posiadania przekonań religijnych, jak i prawo do ich publicznego uzewnętrzniania.

Trybunał stwierdził, że postanowienie regulaminu pracy G4S odnosi się do noszenia widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych, a zatem obejmuje wszelkie sposoby uzewnętrzniania wspomnianych przekonań. Powyższe postanowienie w jednakowy zatem sposób odnosi się do wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, nakładając na nich, w sposób generalny i jednolity, obowiązek noszenia neutralnego stroju. Niemniej jednak, zdaniem Trybunału, nie można wykluczyć, że sąd krajowy może dojść do wniosku, iż omawiane postanowienie regulaminu pracy wprowadza odmienne traktowanie w sposób pośredni oparte na religii lub przekonaniach, w przypadku ustalenia, że pozornie neutralny obowiązek w rzeczywistości stawia osoby wyznające określoną religię lub mające określone przekonania w niekorzystnej sytuacji.

Jednakże tego rodzaju nierówne traktowanie nie stanowi przejawu dyskryminacji pośredniej, jeżeli jest ono obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Zaznaczając, że ustalenie, czy i w jakim zakresie postanowienie regulaminu pracy jest zgodne z tymi wymogami należy do wyłącznej kompetencji sądu krajowego rozpatrującego spór.

Trybunał doszedł ostatecznie do wniosku, że zakaz noszenia chusty islamskiej, wprowadzony w postanowieniu regulaminu pracy przedsiębiorstwa sektora prywatnego i przewidujący całkowity zakaz noszenia w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych nie stanowi przejawu bezpośredniej dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania w rozumieniu dyrektywy.

Zakaz taki może natomiast stanowić przejaw dyskryminacji pośredniej, jeżeli zostanie wykazane, że pozornie neutralny obowiązek w rzeczywistości stawia osoby wyznające określoną religię lub mające określone przekonania w niekorzystnej sytuacji. Tego rodzaju dyskryminacja pośrednia może być jednak obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem, takim jak realizowanie przez pracodawcę polityki neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej w relacjach z jego klientami, pod warunkiem, że środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne.

Życzenie klienta

Druga sprawa, jaką zajmował się Trybunał Sprawiedliwości UE dotyczyła Asmy Bougnaoui, zatrudnionej we francuskim przedsiębiorstwie Micropole na stanowisku inżyniera ds. badań. Kobieta nosiła w pracy chustę islamską.

W związku ze skargą klienta, do obsługi którego A. Bougnaoui została oddelegowana przez Micropole, przedsiębiorstwo to potwierdziło obowiązującą w nim zasadę neutralności wobec jego klientów i zwróciło się do niej o zaprzestanie noszenia chusty. A. Bougnaoui nie chciała zaakceptować tego wymogu, w związku z czym otrzymała wypowiedzenie.

A. Bougnaoui zakwestionowała tę decyzję przed sądami francuskimi. Rozpoznający jej sprawę francuski Cour de cassation zwrócił się do Trybunału o wyjaśnienie kwestii, czy chęć uwzględnienia przez pracodawcę życzenia klienta, aby świadczone przez tę spółkę na jego rzecz usługi nie były wykonywane przez pracownicę noszącą chustę islamską, może stanowić „istotny i determinujący wymóg zawodowy" w rozumieniu dyrektywy.

We wtorek Trybunał stwierdził na wstępie, że z postanowienia odsyłającego nie wynika, czy pytanie Cour de cassation opiera się na stwierdzeniu przez niego, że w niniejszej sprawie zachodzi przypadek odmiennego traktowania, które – bezpośrednio lub pośrednio – oparte jest na religii lub przekonaniach.

Cour de cassation musi zatem ustalić, czy podstawą rozwiązania stosunku pracy z A. Bougnaoui było naruszenie przez nią postanowienia regulaminu pracy zakazującego noszenia wszelkich widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych.

Jeśli natomiast przyczyna rozwiązania stosunku pracy z A. Bougnaoui nie jest oparta na wspomnianym postanowieniu regulaminu pracy, należy zbadać, czy chęć uwzględnienia przez pracodawcę życzenia klienta, aby świadczone na jego rzecz usługi nie były wykonywane przez pracownicę noszącą chustę islamską, jest uzasadniona w świetle art. 4 ust. 1 dyrektywy, zgodnie z którym państwa członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na cechy związane z jedną z przyczyn wymienionych w art. 1 dyrektywy nie stanowi dyskryminacji, jeżeli ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania dana cecha stanowi istotny i determinujący wymóg zawodowy, przy czym realizowany cel musi być jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny.

Trybunał przypomniał w tym względzie, że cecha związana w szczególności z religią może stanowić istotny i determinujący wymóg zawodowy tylko w bardzo ograniczonej liczbie przypadków. Pojęcie „istotnego i determinującego wymogu zawodowego" odnosi się do wymogu obiektywnie podyktowanego rodzajem danej działalności zawodowej lub warunkami jej wykonywania i nie obejmuje względów natury subiektywnej, takich jak chęć uwzględnienia przez pracodawcę konkretnych życzeń klienta.

Trybunał odpowiedział więc, że chęć uwzględnienia przez pracodawcę życzeń klienta, aby świadczone na jego rzecz usługi nie były wykonywane przez pracownicę noszącą chustę islamską, nie może być uznana za istotny i determinujący wymóg zawodowy w rozumieniu dyrektywy.

Wyroki w sprawach C-157/15 Achbita, Centrum voor Gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding / G4S Secure Solutions oraz C-188/15 Bougnaoui i Association de défense des droits de l'homme (ADDH) / Micropole Univers

POLECAMY

KOMENTARZE