Prenumerata 2018 ju˜ż w sprzedża˜y - SPRAWD˜!

Kadry

Trybunał Sprawiedliwości UE o noszeniu chusty islamskiej w pracy

123RF
Postanowienie regulaminu pracy przedsiębiorstwa zakazujšce noszenia jakichkolwiek widocznych symboli politycznych, œwiatopoglšdowych lub religijnych nie jest przejawem dyskryminacji bezpoœredniej – orzekł Trybunał Sprawiedliwoœci UE.

We wtorek Trybunał Sprawiedliwoœci Unii Europejskiej wydał wyroki w sprawach noszenia w pracy chusty islamskiej.

Widoczne symbole religijne w pracy

Pierwsza sprawa dotyczyła muzułmanki Samira Achbita. Kobieta w 2003 roku rozpoczęła pracę w firmie G4S jako recepcjonistka. W chwili rozpoczęcia pracy w przedsiębiorstwie tym obowišzywała niepisana zasada, że jego pracownicy nie mogš w miejscu pracy nosić żadnych widocznych symboli swoich przekonań politycznych, œwiatopoglšdowych lub religijnych.

W kwietniu 2006 r. Achbita powiadomiła swojego pracodawcę o zamiarze noszenia w godzinach pracy chusty islamskiej. W odpowiedzi kierownictwo G4S poinformowało jš, że noszenie przez niš chusty nie będzie tolerowane, gdyż noszenie widocznych symboli politycznych, œwiatopoglšdowych lub religijnych jest niezgodne z praktykowanš przez tę spółkę politykš neutralnoœci wobec jej klientów. Rada zakładowa G4S zatwierdziła zmianę regulaminu pracy: „Pracowników obowišzuje zakaz uzewnętrzniania w miejscu pracy, za pomocš symboli, swoich przekonań politycznych, œwiatopoglšdowych lub religijnych lub zwišzanych z nimi obrzędów". Ponieważ S. Achbita nie chciała zmienić zdania w kwestii noszenia chusty islamskiej w miejscu pracy, otrzymała wypowiedzenie. Muzułmanka zakwestionowała tę decyzję przed sšdami belgijskimi.

Rozpoznajšcy sprawę belgijski sšd kasacyjny nabrał wštpliwoœci, czy ustanowiony w regulaminie pracy przedsiębiorstwa prywatnego zakaz noszenia chusty islamskiej stanowi przejaw dyskryminacji bezpoœredniej.

We wtorkowym wyroku Trybunał Sprawiedliwoœci przypomniał na poczštku, że w myœl definicji sformułowanej na użytek tej dyrektywy „zasada równego traktowania" oznacza brak jakichkolwiek form bezpoœredniej lub poœredniej dyskryminacji między innymi ze względu na religię. Chociaż sama dyrektywa nie zawiera definicji pojęcia „religii", prawodawca Unii odwołał się w niej do europejskiej Konwencji o ochronie praw człowieka (EKPC), jak również do tradycji konstytucyjnych wspólnych dla państw członkowskich, potwierdzonych w Karcie praw podstawowych Unii Europejskiej. Na tej podstawie przyjšł, że pojęcie religii należy interpretować w ten sposób, iż obejmuje ono prawo do posiadania przekonań religijnych, jak i prawo do ich publicznego uzewnętrzniania.

Trybunał stwierdził, że postanowienie regulaminu pracy G4S odnosi się do noszenia widocznych symboli przekonań politycznych, œwiatopoglšdowych lub religijnych, a zatem obejmuje wszelkie sposoby uzewnętrzniania wspomnianych przekonań. Powyższe postanowienie w jednakowy zatem sposób odnosi się do wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, nakładajšc na nich, w sposób generalny i jednolity, obowišzek noszenia neutralnego stroju. Niemniej jednak, zdaniem Trybunału, nie można wykluczyć, że sšd krajowy może dojœć do wniosku, iż omawiane postanowienie regulaminu pracy wprowadza odmienne traktowanie w sposób poœredni oparte na religii lub przekonaniach, w przypadku ustalenia, że pozornie neutralny obowišzek w rzeczywistoœci stawia osoby wyznajšce okreœlonš religię lub majšce okreœlone przekonania w niekorzystnej sytuacji.

Jednakże tego rodzaju nierówne traktowanie nie stanowi przejawu dyskryminacji poœredniej, jeżeli jest ono obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a œrodki majšce służyć osišgnięciu tego celu sš właœciwe i konieczne. Zaznaczajšc, że ustalenie, czy i w jakim zakresie postanowienie regulaminu pracy jest zgodne z tymi wymogami należy do wyłšcznej kompetencji sšdu krajowego rozpatrujšcego spór.

Trybunał doszedł ostatecznie do wniosku, że zakaz noszenia chusty islamskiej, wprowadzony w postanowieniu regulaminu pracy przedsiębiorstwa sektora prywatnego i przewidujšcy całkowity zakaz noszenia w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, œwiatopoglšdowych lub religijnych nie stanowi przejawu bezpoœredniej dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania w rozumieniu dyrektywy.

Zakaz taki może natomiast stanowić przejaw dyskryminacji poœredniej, jeżeli zostanie wykazane, że pozornie neutralny obowišzek w rzeczywistoœci stawia osoby wyznajšce okreœlonš religię lub majšce okreœlone przekonania w niekorzystnej sytuacji. Tego rodzaju dyskryminacja poœrednia może być jednak obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem, takim jak realizowanie przez pracodawcę polityki neutralnoœci politycznej, œwiatopoglšdowej i religijnej w relacjach z jego klientami, pod warunkiem, że œrodki majšce służyć realizacji tego celu sš właœciwe i konieczne.

Życzenie klienta

Druga sprawa, jakš zajmował się Trybunał Sprawiedliwoœci UE dotyczyła Asmy Bougnaoui, zatrudnionej we francuskim przedsiębiorstwie Micropole na stanowisku inżyniera ds. badań. Kobieta nosiła w pracy chustę islamskš.

W zwišzku ze skargš klienta, do obsługi którego A. Bougnaoui została oddelegowana przez Micropole, przedsiębiorstwo to potwierdziło obowišzujšcš w nim zasadę neutralnoœci wobec jego klientów i zwróciło się do niej o zaprzestanie noszenia chusty. A. Bougnaoui nie chciała zaakceptować tego wymogu, w zwišzku z czym otrzymała wypowiedzenie.

A. Bougnaoui zakwestionowała tę decyzję przed sšdami francuskimi. Rozpoznajšcy jej sprawę francuski Cour de cassation zwrócił się do Trybunału o wyjaœnienie kwestii, czy chęć uwzględnienia przez pracodawcę życzenia klienta, aby œwiadczone przez tę spółkę na jego rzecz usługi nie były wykonywane przez pracownicę noszšcš chustę islamskš, może stanowić „istotny i determinujšcy wymóg zawodowy" w rozumieniu dyrektywy.

We wtorek Trybunał stwierdził na wstępie, że z postanowienia odsyłajšcego nie wynika, czy pytanie Cour de cassation opiera się na stwierdzeniu przez niego, że w niniejszej sprawie zachodzi przypadek odmiennego traktowania, które – bezpoœrednio lub poœrednio – oparte jest na religii lub przekonaniach.

Cour de cassation musi zatem ustalić, czy podstawš rozwišzania stosunku pracy z A. Bougnaoui było naruszenie przez niš postanowienia regulaminu pracy zakazujšcego noszenia wszelkich widocznych symboli przekonań politycznych, œwiatopoglšdowych lub religijnych.

Jeœli natomiast przyczyna rozwišzania stosunku pracy z A. Bougnaoui nie jest oparta na wspomnianym postanowieniu regulaminu pracy, należy zbadać, czy chęć uwzględnienia przez pracodawcę życzenia klienta, aby œwiadczone na jego rzecz usługi nie były wykonywane przez pracownicę noszšcš chustę islamskš, jest uzasadniona w œwietle art. 4 ust. 1 dyrektywy, zgodnie z którym państwa członkowskie mogš uznać, że odmienne traktowanie ze względu na cechy zwišzane z jednš z przyczyn wymienionych w art. 1 dyrektywy nie stanowi dyskryminacji, jeżeli ze względu na rodzaj działalnoœci zawodowej lub warunki jej wykonywania dana cecha stanowi istotny i determinujšcy wymóg zawodowy, przy czym realizowany cel musi być jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny.

Trybunał przypomniał w tym względzie, że cecha zwišzana w szczególnoœci z religiš może stanowić istotny i determinujšcy wymóg zawodowy tylko w bardzo ograniczonej liczbie przypadków. Pojęcie „istotnego i determinujšcego wymogu zawodowego" odnosi się do wymogu obiektywnie podyktowanego rodzajem danej działalnoœci zawodowej lub warunkami jej wykonywania i nie obejmuje względów natury subiektywnej, takich jak chęć uwzględnienia przez pracodawcę konkretnych życzeń klienta.

Trybunał odpowiedział więc, że chęć uwzględnienia przez pracodawcę życzeń klienta, aby œwiadczone na jego rzecz usługi nie były wykonywane przez pracownicę noszšcš chustę islamskš, nie może być uznana za istotny i determinujšcy wymóg zawodowy w rozumieniu dyrektywy.

Wyroki w sprawach C-157/15 Achbita, Centrum voor Gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding / G4S Secure Solutions oraz C-188/15 Bougnaoui i Association de défense des droits de l'homme (ADDH) / Micropole Univers

ródło: rp.pl

WIDEO KOMENTARZ

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL