...i trzech angaży
Umowa trwająca 22 lutego będzie traktowana jako pierwsza z dopuszczalnego limitu trzech umów, jeżeli zawarto ją jako pierwszą przed wprowadzeniem zmian, lub będzie traktowana jako druga z dopuszczalnego limitu trzech umów, jeżeli przyjęto ją jako drugą przed wejściem nowelizacji. Umowa terminowa zawarta już w czasie obowiązywania nowych przepisów, ale w okresie miesiąca od rozwiązania drugiego z kolei angażu na czas określony w rozumieniu nowych przepisów, jeżeli miesiąc rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie nowelizacji lub w dniu jej wejścia w życie, będzie uważana za zawartą na czas nieokreślony.
Przy przekroczeniu miesiąca w rozumieniu art. 251 k.p. aktualna pozostaje wykładnia dokonana przez SN w wyroku z 15 lutego 2000 r. (I PKN 512/99). Zgodnie z nią przekroczenie miesiąca następuje, gdy przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy trwa co najmniej 31 dni.
Decyzja szefa
Obecnie kodeks pracy nie przewiduje zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. W praktyce jednak pracodawcy powszechnie stosują instytucję tzw. garden leave. Należy jednak pamiętać, że jej wykonywanie jest zarówno obowiązkiem pracownika, jak i jego prawem. Dlatego do 22 lutego 2016 r. takie zwolnienie jest dopuszczalne za zgodą pracownika i przy zachowaniu prawa do wynagrodzenia.
Zgodnie z dodanym art. 362 k.p. w okresie wypowiedzenia pracodawca jednostronną decyzją będzie mógł zwolnić podwładnego z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (liczonego jak pensja za urlop). Takie zwolnienie będzie mogło dotyczyć całego okresu wypowiedzenia lub jego części stosownie do potrzeb pracodawcy. Istotne jest to, że etatowiec nie będzie mógł sprzeciwić się takiej decyzji szefa. W tym zakresie będzie ona arbitralna.
Okresy wypowiedzenia
- dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony u zwalniającego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,
- miesiąc, jeżeli był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy,
- trzy miesiące, jeżeli był na etacie co najmniej trzy lata.
Wyjątki w terminowym zatrudnieniu
Kodeksowe limity ograniczające angażowanie na czas określony nie będą dotyczyły umowy zawartej:
- w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, np. podczas urlopu macierzyńskiego, wychowawczego czy bezpłatnego,
- w celu wykonywania pracy dorywczej lub sezonowej – ten wyjątek odnosi się np. do zatrudnienia opiekunów na wakacyjnych koloniach czy obozach dla dzieci,
- w celu wykonywania pracy przez okres kadencji oraz
- gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, jeżeli ich zawarcie w konkretnym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Tu przykładem może być realizacja budowy czy wykonanie umowy serwisowej zawartej na dłużej niż pięć lat.
Przy umowie zawartej w tych warunkach trzeba będzie w jej treści określić ten cel lub okoliczności. Wymagane więc będzie zamieszczenie informacji o przyczynach obiektywnie uzasadniających przyjęcie takiego angażu. Dodatkowo o zawarciu umowy z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy będzie on musiał zawiadomić pisemnie lub elektronicznie właściwego okręgowego inspektora pracy. Będzie musiał wskazać przyczynę przyjęcia takiej umowy w ciągu pięciu dni roboczych od jej zawarcia. Niedochowanie tego obowiązku to wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone grzywną od 1 tys. zł do 30 tys. zł.
Zdaniem autorki
Katarzyna Witkowska-Pertkiewicz, radca prawny Squire Patton Boggs
Z całą pewnością nowelizacja jest dogodna dla pracowników, ale i pracodawcy będą czerpać korzyści z nowych zasad – choćby tych dotyczących możliwości zwolnienia podwładnego z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.
Zapewne pracodawcy woleliby zawierać umowy terminowe na dłuższe okresy, ale ważne jest, że nowe reguły porządkują zasady zawierania i wypowiadania tych angaży.