Głównym kryterium doboru do zwolnienia zawsze powinna być przydatność pracownika dla pracodawcy. Orzecznictwo jednolicie przyjmuje także, że typowanie powinno się odbywać przy zastosowaniu obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 k.p.). Najważniejsze znaczenie mają zatem kwalifikacje pracownika, doświadczenie zawodowe, sumienność, staż pracy. Natomiast kwestie dotyczące jego sytuacji osobistej, rodzinnej, zdrowotnej, statusu majątkowego powinny być brane pod uwagę jedynie uzupełniająco.
SN dopuścił jednak uwzględnianie tej grupy kryteriów przy doborze do zwolnień. W wyroku z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 46/96, OSNAPiUS 1997 nr 15, poz. 273) uznał, że w razie zmniejszania zatrudnienia wybór zwalnianej osoby może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, gdy jej sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników.
Długi staż nie ochroni
Według SN jedynym kryterium typowania pracowników do rozwiązania z nimi stosunków pracy w ramach tzw. zwolnień grupowych nie może być sam zakładowy staż pracy (por. wyrok z 16 września 1997 r., I PKN 259/97OSNP 1998/12/ 363). Podobnie w wyroku z 7 grudnia 1999 r. (I PKN 417/99, OSNAPiUS 2001 nr 8, poz. 273) SN uznał, że wytypowanie do zwolnienia pracownika o dłuższym stażu, lecz niższych kwalifikacjach formalnych, nie może być w zasadzie oceniane jako nadużycie prawa do wypowiedzenia stosunku pracy. Natomiast w wyroku z 6 marca 2003 r. (I PK 82/02) SN uznał wręcz, że przyjęte przez pracodawcę kryteria doboru pracowników do zwolnienia w postaci stażu pracy i poziomu kwalifikacji zawodowych nie wyłączają możliwości zwolnienia osoby mającej wyższe, w porównaniu z innymi, kwalifikacje zawodowe i staż pracy, jednak taka sytuacja wymaga szczególnych okoliczności.
Ta linia orzecznicza jest kontynuowana, czego wyrazem jest chociażby wyrok z 1 czerwca 2012 r. (II PK 258/11, OSNAPiUS 2013/11-12/128). Sąd Najwyższy zaakceptował w nim jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia w ramach zwolnień grupowych wyłącznie ocenę ich kompetencji istotnych dla pracodawcy z pominięciem – jak najmniej doniosłych – innych kryteriów, np. dotychczasowego przebiegu pracy zawodowej, stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, formalnych kwalifikacji (wykształcenia) – pod warunkiem że to kryterium będzie w jednakowy sposób zastosowane do wszystkich pracowników podlegających ocenie i w stosunku do żadnego z nich nie będą odgrywały doniosłej roli inne, dodatkowe kryteria.
W razie sporów pracodawca może powoływać się na trafną tezę wyrażoną w tym wyroku, że jego prawem jest wyznaczenie kryteriów doboru osób do zwolnienia (w ramach zwolnień grupowych), które umożliwiają wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane właśnie przez niego, a inne okoliczności mają w tym względzie dużo mniejsze znaczenie.
