Kadry

Nowy kodeks pracy - czego mogą spodziewać się pracodawcy

Prof. Arkadiusz Sobczyk
materiały prasowe
Chcemy przemodelować to, co jest i wprowadzić rozwiązania, które zwiększą elastyczność zatrudniania na umowie o pracę, choć oczywiście w granicach rozsądku - mówi prof. Arkadiusz Sobczyk, z Uniwersytetu Jagiellońskiego, partner zarządzający w Sobczyk & Współpracownicy.

Niebawem komisja kodyfikacyjna prawa pracy ma przedstawić projekt nowego kodeksu pracy. Jakiego uelastycznienia zatrudniania pracowników mogą spodziewać się pracodawcy?

Prof. Arkadiusz Sobczyk: Komisja poważnie rozważa wprowadzenie dwóch nowych typów umów: na pracę sezonową i na pracę dorywczą, a dla osób uczących się – tzw. umowy zero godzin. Te umowy byłyby nieporównywalne z umowami na czas określony z uwagi na sprecyzowany cel. . Nie ma więc obawy, że takie przepisy zostaną zaskarżone do Trybunału Sprawiedliwości UE. Proponujemy, aby nie trzeba było uzasadniać ich wypowiedzenia i okres potrzebny na rozstanie będzie krótszy niż obecnie. Takie umowy byłyby z założenia niestabilizujące i ich celem byłoby zastąpienie stosowanych powszechnie i nadużywanych zleceń. Wtedy system zostanie uzupełniony o umowy trwające, góra, kilka miesięcy i pracodawca zyska elastyczne formy zatrudnienia. Wprowadzenie takich właśnie umów i obowiązek uzasadniania pozostałych umów na czas określony spowoduje, że system drastycznie się zmieni. Pracodawcy nie będą mieli po co zawierać długotrwałych umów na czas określony albowiem staną się one porównywalne z umowami na czas nieokreślony. Z drugiej strony wspomniane wyżej umowy krótkoterminowe będą elastyczniejsze niż dziś. . To będzie promowało te umowy w kontekście zleceń, których nie chcemy i pracodawcy powinni mieć w zamian możliwość elastycznego zatrudniania na umowie o pracę. Chcemy zaorać to co jest i posadzić nowy model, który w moim przekonaniu zwiększy elastyczność zatrudniania na umowie o pracę, tam gdzie to jest potrzebne, czyli przy zatrudnieniu krótkoterminowym i wyeliminuje ją z obszarów gdzie nie ma ona uzasadnienia.

Czy z rynku znikną zlecenia?

Jestem realistą i zdaję sobie sprawę z tego, że to niemożliwe, choć przybiorą one . zapewne postać tzw. samozatrudnienia. Szukamy jednak rozwiązań aby promować domniemanie stosunku pracy. Sam kodeks pracy będzie przewidywał dwie kategorie pracujących – zatrudnionych na umowach o pracę i samozatrudnionych. W tym układzie zleceniobiorcy zostaną podciągnięci pod samozatrudnionych. Do przemyślenia jest jeszcze problem pracy wykonywanej przez niezatrudnionych profesjonalistów, jak choćby nauczycieli akademickich.

Czy obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia obejmie także umowy na czas określony?

A czy podejście w którym nie uzasadnia się wypowiedzenia jest słuszne. Skoro Trybunał Sprawiedliwości UE który w sprawie Nierodzik powiedział, że nie można różnicować umów na czas określony i nieokreślony ze względu na okres wypowiedzenia nie powiedział równocześnie, że ten zakaz różnicowania nie dotyczy również obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia. To jest ta sama logika rozumowania. Moim zdaniem to kwestia najbliższych kilku lat aby to takiego wniosku doszedł Sąd Najwyższy. Uzasadnianie wypowiedzenia wcale nie jest proste, a weryfikacja tego uzasadnienia czasem bywa bolesna dla pracodawca. Zastanawiamy się więc, czy każdy pracodawca powinien uzasadniać wypowiedzenie i czy nie powinniśmy podzielić pracodawców ze względu na ich wielkość. Myślimy o limicie 10 zatrudnionych i do tego systemie mieszanym. W którym mały pracodawca będzie mógł „wykupić" się od obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia płacąc odprawę. Podobną, choć w nieco innym modelu możliwość miałaby także średni pracodawca, ale zapłaci za to więcej. Jeżeli zespół którym mam zaszczyt kierować przyjąłby taką logikę rozumowania, a wszystko wskazuje na to że tak się stanie, to wtedy problem umów terminowych zmienia swoje znaczenie i miejsce w systemie. Obecnie jest wiele powodów do zawierania umów na czas określony, ale 99 proc z nich sprowadza się do obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia, którego pracodawcy się po prostu boją. Jeżeli przejdziemy na logikę, że mali mogą nie uzasadniać, a ten obowiązek spoczywa wyłącznie na dużych to wtedy problem umów terminowych jeśli nie zniknie, to ulegnie drastycznemu zmniejszeniu .

Czy zmieni się przepis przewidujący możliwość zatrudnienia na czas określony nie dłużej jednak niż przez 33 miesiące?

Proponujemy skrócić ten okres do 18 miesięcy, ale z drugiej strony będzie się on resetował po upływie określonego okresu. Ile będzie trwał jest obecnie przedmiotem prac zespołu. Będzie to jednak rozwiązanie bardziej elastyczne od obecnego, gdzie okresy zatrudnienia konkretnej osoby w danej firmie sumują się bez ograniczeń w czasie do końca życia pracownika.

A czy w nowych przepisach zostaną przyczyny wydłużające możliwość wydłużenia dozwolonego okresu zatrudnienia na czas określony.

Tak zostaną, ale pracujemy nad modyfikacją katalogu przyczyn, które uzasadniają takie wydłużenie. Wydaje się, że byłoby to uzasadnione dla osób zatrudnionych na klucziwych dla firmy stanowiskach, i nie ma po co posiłkować się tzw. korzystnością dla pracownika, co dziś próbujemy robić.

Co pracodawcy mogą zrobić, żeby przygotować się na zmiany przewidziane w nowym kodeksie pracy?

W zasadzie to niewiele. Zakładając, że zmiany znajdą uznanie wśród partnerów społecznych, to nowe przepisy mogą wejść w życie w moim przekonaniu najwcześniej za rok, a i to jest bardzo optymistyczne. . Umowy krótkoterminowe mają być bardzo elastyczne, umowy długoterminowe, nie będą w zasadzie niczym różnić się od zatrudnienia na czas nieokreślony i będziemy się starali ograniczyć samozatrudnienie. Wydaje się, że to nie będzie żadna rewolucja, bo pracodawcy i tak coraz rzadziej korzystają z umów śmieciowych i to nie dla tego ze kochają pracowników, ale, że są już pod ścianą. Może się także okazać, że wszystko zmieni orzecznictwo Sądu Najwyższego, który wypracuje dopuszczalność weryfikowania przyczyny wypowiedzenia umowy na czas określony także przy pierwszorazowym zatrudnieniu na czas określony do 33 miesięcy. Prosty przykład: po tym jak pracownik zatrudniony na czas nieokreślony z dziesięcioletnim stażem pracy odejdzie na emeryturę i pracodawca będzie szukał nowego pracownika w jego miejsce, to czy po 3 miesięcznym okresie próbnym może go zatrudnić na czas określony na 33 miesiące. Odpowiedź cywilistyczna będzie pozytywna , bo przepis tak pozwala. Ale z perspektywy prawa pracy trzeba postawić pytanie dlaczego? Przecież skoro dostępna jest praca na czas nieokreślony, to nie ma powodu aby zawierać umowy na czas określony. . Dlatego już dzisiaj są podstawy do twierdzenia, że wszystkie umowy na czas określony są kauzalne, tylko w niektórych przypadkach tą przyczynę należy pokazać na piśmie a w innych nie. Sądy pracy już dziś mogą podważać takie „widzimisię" pracodawcy, który bez przyczyny nie daje umowy na czas nieokreślony, choć takiego zatrudnienia potrzebuje. Inaczej takie zatrudnienie trzeba by uznać za kolejny okres próby takiego pracownika. A próba według wszelkich przepisów unijnych musi być ograniczona w czasie.

Czy to oznacza, że każda umowa na czas określony może zostać uznana za umowę na czas nieokreślony?

W moim przekonaniu tak, choć nie ma powodu do paniki. Jeżeli pracodawca będzie w stanie podać przyczynę zastosowania takiej umowy to nie. A ta przyczyna może być zupełnie prozaiczna. Choćby to, że ekonomiści po okresie przyspieszenia już zapowiadają ochłodzenie gospodarki i pracodawca może się słusznie obawiać, że nie będzie miał pracy dla takiej osoby, co jest wystarczającym uzasadnieniem. Tu nie potrzeba wiele. Tymczasem wielu pracodawców stosuje te umowy tylko i wyłącznie dlatego, że łatwiej im zwolnić takiego pracownika.

Co pracodawcy mogą zrobić przed listopadem 2018 r. z grupą ponad 2 milionów zatrudnionych obecnie na czas określony. Tylu pracowników nie można się pozbyć z dnia na dzień albo zatrudnić ich na czas nieokreślony, bo to są koszty i ryzyka, które trzeba kalkulować.

Przede wszystkim nie sądzę, aby ta liczba była dziś aktualna. A pracodawcy mogą przedłużyć takie zatrudnienie powołując się na własne obiektywne i ograniczone w czasie potrzeby,. Możliwość taką daje obowiązujące dziś prawo, . Innymi słowy muszą sprawdzić, czy mają konkretne i mierzalne czynniki, które uzasadniałyby takie zatrudnienie. Może to być kontrakt, projekt, konkretne zlecenie. .

A jeżeli pracodawcą jest usługodawca, którego zwykły sposób działania to zawieranie kontraktów z kolejnymi kontrahentami. Czy wtedy taki kolejny projekt może stanowić uzasadnienie do stosowania umów na czas określony dłużej niż przez 33 miesiące.

Obecne przepisy sugerują, że to jest możliwe. Nie mam jednak wątpliwości że może to dotyczyć tylko niewielkiej grupy pracowników uzupełniających tymczasowe braki kadrowe, lub sytuacji nietypowych. Przepis nie może to stanowić uzasadnienia do zatrudnienia na czas określony grupy podstawowych pracowników. Pracodawca nie może przerzucać ryzyka prowadzenia działalności gospodarczej na pracowników. Prawo pracy jest prawem socjalnym co oznacza, że pewien stopień nieracjonalności ekonomicznej jest wkalkulowany w system.

To znaczy, że w listopadzie przedsiębiorcy powinni przekształcić dotychczasowe umowy na czas określony w bezterminowe.

Ci, którzy nie znajdą uzasadnienia o którym rozmawialiśmy - yak powinni zrobić.. Inna rzecz, że ze względu na obecną sytuację na rynku pracy zakładam, że zdecydowana większość osób zatrudniona na czas określony po upływie 33 miesięcy od nowelizacji zyska zatrudnienie na stałe. To już nie jest kwestia prawa, ale obecnej sytuacji na rynku pracy.

Czy widzi Pan jakieś niedoskonałości w obecnie obowiązujących przepisach?

Obecnie żyjemy w okresie przejściowym i mało kto zastanawia się czy umowa na czas określony musi przewidywać przyczynę uzasadniającą jej zawarcie. Przyjmujemy teraz wątpliwą moim zdaniem tezę, że nie. Powstaje wtedy jednak wiele pytań na które będziemy szukać odpowiedzi. Powstaje np. pytanie, czy umowy w celu zastępstwa, wykonywania prac sezonowych lub kadencji rozwiązują się same wraz z ustaniem celów, czy też trzeba je jeszcze wypowiadać. .. Proszę zwrócić uwagę, że w myśl obecnie obowiązujących przepisów funkcjonują umowy na czas określony w celu zastępstwa, czy na czas pełnienia kadencji. A wcześniej była umowa na czas określony obejmująca okres zastępstwa. To może mieć znaczenie. Przy starej stylistyce odpadnięcie celu: czyli powrót osoby zastępowanej z dnia na dzień powodowało rozwiązanie umowy na zastępstwo. Problem w tym, że dzisiaj nie jest to wcale pewne i czy .. wcześniejsze wypowiedzi SN w tym zakresie muszą zachować aktualność.. Jest bowiem podstawa do uznania, że taka umowa nie wygasa z automatu. A wtedy powstaje katastrofalna sytuacja, bo pojawia się szczególna ochrona pracowników przed zwolnieniem czy to wynikająca z wieku przedemerytalnego, czy uprawnień związanych z macierzyństwem.

Mankamentem obecnej regulacji są też dłuższe okresy wypowiedzenia. Przed zmianami 2,5 roku temu okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony zawsze wynosił maksymalnie 2 tygodnie a w przypadku umowy na zastępstwo 3 dni. Po zmianach okres wypowiedzenia tych umów jest pełny i może zdarzyć się przypadek, że wyniesie nawet 3 miesiące, co w praktyce oznacza 4 miesiące które muszą minąć by faktycznie doszło do rozstania z pracownikiem. Oczywiście zakładam, że mogę się mylić, jednak jak patrzę na przepisy to nie widzę uzasadnienia do przyjęcia, że odpadnięcie przyczyny spowoduje wygaśnięcie takiej umowy a widzę argumenty za wykładnią przeciwną. Można bowiem przyjąć, że wykładnia zgodnie z którą umowa rozwiązuje się wraz z odpadnięciem przyczyny jest niezgodne z konstytucją, bo przy takiej wykładni pracownik znajduje się w stanie całkowitej niepewności. Inaczej umowy na czas określony, które z reguły mają charakter stabilizujący, stałyby się mniej stabilne, niż umowy na czas określony. Dlatego w moim przekonaniu nie może być tak, że odpadnięcie celu uzasadnia wygaśnięcie, bo np. członek zarządu w wyniku zwykłej czynności korporacyjnej może zostać zwolniony z dnia na dzień, a osoba zastępująca i pracodawca nawet mogą nie wiedzieć, że zastępowany zmarł kilka dni wcześniej podczas wakacji i umowa już od jakiegoś czasu wygasła. Być może SN przyjmie wykładnię odmienną, ale pewności nie ma.

Na co pracodawcy powinni zwrócić szczególną uwagę po zakończeniu okresu przejściowego?

Okazuje się, że ustawodawca nie przewidział wielu sytuacji, które mogą powszechnie pojawiać się w praktyce. Pojawia się pytanie czy np. w przypadku zatrudnienia sezonowego jest sens stosowania 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia tylko dla tego, że dana osoba pracowała w tej firmie w poprzednich latach. A w myśl obecnie obowiązujących przepisów okresy zatrudnienia sumuje się w nieskończoność. Przecież to zabija sens tych umów. Dlatego w komisji pojawia się postulat wprowadzenia okresu przerwy, który resetuje ten licznik, o czym już wspomniałem. Tak jak w przypadku zatrudnienia na okres próby tej samej osoby, gdy od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia jej poprzedniej umowy etatowej musi upłynąć co najmniej trzy lata. Ustawodawca nie przewidział też powiązania umowy na czas określony ze stanowiskiem. Jeśli w danej firmie skończyło się zapotrzebowanie na kierowcę zatrudnionego na czas określony, nie można mu dać posady tokarza na następne 33 miesiące, kiedy byłby potrzebny. To niepotrzebne i niepraktyczne ograniczenia. Tym bardziej, że przy zatrudnianiu na okres próby, można po upływie 3 miesięcy zatrudnić taką osobę na kolejny okres próby na innym stanowisku. Ustawodawca zapomniał też, że interes w zawarciu umowy na czas określony, dłuższy niż 33 miesiące może leżeć także po stronie pracownika, który planuje np. wyjazd za granicę za 4 lata i do tego czasu planuje zatrudnić się na czas określony. Na koniec kwestia przeplatania się umów kauzalnych i niekauzalnych. Pytanie jest takie: jeśli przedsiębiorca zatrudni teraz na zastępstwo na 3 lata, to czy może go później zatrudnić na kolejne 33 miesiące w ramach limitu bez przyczyny. Nie jest też jasne jak liczyć termin owych 33 miesięcy, skoro umowy można zwierać na okresy krótsze niż miesiąc. Sporo jest więc do przemyślenia, a fakt, że o tym dziś nie mówimy wynika z tego, że wciąż siedzimy „na poduszce" owych 33 miesięcy.

Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL