Prenumerata 2018 ju˜ż w sprzedża˜y - SPRAWD˜!

Dobra Firma

Od nagany do zwolnienia

Ile szans warto dać niesfornemu pracownikowi? Odpowiedzi warto poszukać w jego postawie.
Fotolia
Niekontrolowanie zaniedbań pracowników to pierwszy krok do upadku firmy. Pracodawca ma trzy narzędzia: upomnienie, naganę i kary finansowe.

Dezorganizacja pracy zmniejsza wydajnoœć i uderza w budżet firmy, dlatego najczęœciej jedynym wyjœciem jest pocišgnięcie do odpowiedzialnoœci zatrudnionego, a jednoczeœnie wysłanie mu ostatecznego sygnału ostrzegawczego. Niepodważalna wina pracownika i bezprawnoœć jego zachowania jest podstawš do wyegzekwowania zobowišzań.

Trzy kary do wyboru

W katalogu biznesowych sankcji można znaleŸć tylko trzy rodzaje kar: upomnienie, naganę i karę finansowš. Pracodawca nie ma prawa stosowania innych, wymyœlonych przez siebie œrodków. Upomnieniem i naganš można ukarać za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porzšdku, łamanie przepisów przeciwpożarowych, bezpieczeństwa i higieny pracy, niestosowanie się do przyjętego sposobu potwierdzenia przybycia i obecnoœci oraz usprawiedliwiania nieobecnoœci. Karę pieniężnš można z kolei nałożyć w trzech przypadkach: za nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych, łamanie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz spożywanie alkoholu w czasie pracy. Œrodki pozyskane z tego tytułu muszš być przeznaczone na poprawę warunków pracowniczych. Kara pieniężna może być potršcona bezpoœrednio z wynagrodzenia. Pracodawca musi przeprowadzić rozmowę z oskarżonym o naruszenie zasad w firmie, co wynika z prawa do informacji. Pracownik powinien mieć œwiadomoœć, za jakie zachowanie będzie ukarany. Czyn, za który poniesie konsekwencje, nie może się przedawnić.

Pracodawca nie ma też obowišzku stopniowania kar, tzn. upomnienie nie musi być pierwszš formš sankcji. – Na przykład jeœli pracownik nie stawił się w pracy, to raczej potršcimy mu dniówkę. Jeœli się spóŸnił, to prawdopodobnie poprzestaniemy na upomnieniu. W niektórych kulturach organizacyjnych przyjmuje się zasadę „dwóch ostrzeżeń", czyli po drugim upomnieniu pracownik jest informowany, że brak poprawy będzie skutkował eskalacjš kar. Dobrš praktykš jest opisanie w regulaminie zasad i katalogu zdarzeń skutkujšcych karami. Ułatwia to pracownikom zrozumienie, czego się od nich oczekuje, a kierownikom daje pomocne wskazówki w sytuacji, gdy majš zareagować na problemy – mówi doradca biznesowy Bernard Fruga.

Prawo do sprzeciwu

Nałożenie kary porzšdkowej wišże się często z utratš prawa do premii. Wybranie najlżejszej kary – upomnienia – uzasadnione jest nawet w przypadku udowodnienia niewielkiego stopnia winy. Bezprawnoœć czynu musi być oceniona w oparciu o przepisy. Na przykład jeœli pracodawca wydaje polecenia, których wykonanie nie jest zwišzane z obowišzkami zawodowymi lub byłoby niezgodne z prawem, pracownik nie może odpowiadać za ich niewykonanie. Odpis zawiadomienia o zastosowanej karze porzšdkowej składa się do akt osobowych, a po roku nienagannej pracy usuwa się te informacje – pracownik z czystš kartš kontynuuje współpracę. Zatrudnionemu, który uważa, że zastosowanie kary nastšpiło z naruszeniem przepisów, przysługuje prawo wniesienia sprzeciwu. Takie pracownicze weto może dotyczyć niezachowania przez pracodawcę wymogów formalnych (np. nałożenie kary nastšpiło po upływie terminów ustawowych lub bez wysłuchania pracownika albo kara nie figuruje w ustawie), jak również istnienia podstaw do jej niezastosowania (np. w sytuacji, gdy pracownik jest przekonany, że czynu nie popełnił). Powszechnym błędem pracodawców jest podpisanie zawiadomienia o ukaraniu jeszcze przed wysłuchaniem podwładnego. Sprzeciw pracownik musi zgłosić w cišgu 7 dni od zawiadomienia o karze.

Decyzja co do uwzględnienia lub odrzucenia sprzeciwu należy do pracodawcy i musi zapaœć w cišgu 14 dni od jego wniesienia. Jednak jeœli w firmie działajš zakładowe organizacje zwišzkowe, pracodawca powinien pamiętać o koniecznoœci dokonania konsultacji z reprezentujšcš pracownika jednostkš. Szef musi niezwłocznie zwrócić się do zwišzku zawodowego, aby zdšżyć z rozpatrzeniem sprzeciwu, szczególnie że przepisy Kodeksu pracy nie przewidujš terminu, w jakim zwišzek zawodowy powinien odpowiedzieć pracodawcy. Gdy przełożony odrzuci weto pracownika w cišgu 14 dni, zatrudniony może próbować udowodnić swojš niewinnoœć, występujšc do sšdu pracy o uchylenie zastosowanej kary.

Do ilu razy sztuka

Reprymenda może podcišć skrzydła i wywołać demotywację. Celem upomnienia jest wysłanie sygnału o potrzebie wdrożenia zmian, tak by współpraca układała się lepiej. Jak dyplomatycznie dawać dowody niezadowolenia, by nie zniechęcić do dalszego działania i zmusić do poprawienia tego, co szwankuje? – Warto trzymać się trzech zasad. Pierwsza to oddzielenie osoby od problemu. Powiemy zatem „proszę cię o większš dokładnoœć w opisywaniu rachunków", a nie „widzę, że nie potrafisz ani liczyć ani pisać." Druga zasada to mówienie językiem udoskonalania – wskazujemy co i jak można poprawić, a nie skupiamy się na wytykaniu problemów. Powiemy raczej „Ta prezentacja jest dobra, ale potrzebujemy czegoœ bardzo dobrego. Popraw czcionkę, zastosuj ilustracje z branżowego katalogu i rozbij tekst na więcej slajdów" zamiast mówić „To nie jest dobra prezentacja. Jesteœ w tym kiepski."

Trzecia zasada to zwracanie uwagi za zamkniętymi drzwiami. Przyjęcie krytyki od przełożonego jest dla pracowników trudnym doœwiadczeniem, więc nie trzeba dokładać do tego publicznego zawstydzania – zauważa Bernard Fruga.

Szefowie nie raz stajš przed dylematem: która nagana z kolei ma być dyskwalifikujšca? Ile szans warto dać? Odpowiedzi warto poszukać w postawie pracownika. Każdy przypadek jest indywidualny. Reprymenda to w pewnym sensie narzędzie wychowawcze. Mšdry pracodawca nie tylko ukarze, ale wskaże też propozycje rozwišzań. – Na przykład jeœli pracownik ma problem z punktualnoœciš, szef może zasugerować przesunięcie czasu pracy o pół godziny albo zmianę œrodka transportu. Osoba o pozytywnym nastawieniu podejmie starania, by problem wyeliminować – dodaje ekspert. W zarzšdzaniu zakłada się, że kompetencji można kogoœ nauczyć, ale wpływ na kształtowanie postaw jest ograniczony. Jeœli więc mimo dobrej woli przełożonego pracownik bagatelizuje wskazówki i wcišż wpada w takie same tarapaty, sam wypisuje sobie wypowiedzenie.

Jeden czyn, jedna kara - Katarzyna Kałuża, radca prawny

Rz: Za jakie wykroczenia można ukarać pracownika?

Katarzyna Kałuża: Kary porzšdkowe dla pracowników, tj. kara upomnienia, kara nagany i kara pieniężna uregulowane sš w Kodeksie pracy. W praktyce można je zastosować za spóŸnianie się, wykonywanie czynnoœci niezwišzanych z obowišzkami, stawienie się do pracy w stanie nietrzeŸwoœci lub spożywanie alkoholu w miejscu pracy, niewłaœciwe zachowanie w stosunku do współpracowników, brak dbałoœci o dobro zakładu pracy, łamanie zasad współżycia społecznego i nieprzestrzeganie wewnętrznych aktów prawnych.

Pracodawca nie może wprowadzać dodatkowych kar?

Katalog kar porzšdkowych jest zamknięty – pracodawca nie może zastosować innej kary poza wymienionymi. Warto zaznaczyć, że kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecnoœci, nie może być wyższa od 1-dniowego wynagrodzenia, a łšcznie kary pieniężne nie mogš przewyższać 1/10 wynagrodzenia.

Czym kierować się przy wyborze sankcji?

Trzeba pamiętać o zasadzie „jedna kara za jeden czyn", co jednakże nie wyklucza możliwoœci zastosowania wobec pracownika innej sankcji, np. nieusprawiedliwiona nieobecnoœć poza karš nagany może skutkować rozwišzaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Przy upomnieniu czy naganie bierze się pod uwagę rodzaj naruszenia obowišzków, stopień winy pracownika i jego stosunek do pracy. Pracodawca nie jest zwišzany gradacjš kar, co oznacza, że nie ma obowišzku w pierwszej kolejnoœci stosować upomnienia jako kary lżejszej.

Ile czasu pracodawca ma na decyzję?

Kara porzšdkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomoœci o naruszeniu obowišzku i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się naruszenia. Zarówno termin dwutygodniowy, jak i trzymiesięczny sš ostateczne i po ich upływie nie podlegajš przywróceniu. Upomnienie lub nagana mogš być zastosowane tylko po wysłuchaniu pracownika lub przedstawieniu stanowiska na piœmie, chyba że zrezygnował ze stworzonych mu w okreœlonym miejscu i czasie możliwoœci złożenia wyjaœnień.

W jakiej formie informować o nałożeniu kary?

O karze pracodawca zawiadamia pracownika na piœmie, wskazujšc rodzaj i datę naruszenia obowišzków oraz informujšc go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Ustne powiadomienie należy traktować jedynie jako zamiar ukarania. —rozmawiała Anna Czyżewska

ródło: Rzeczpospolita

WIDEO KOMENTARZ

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL