W 2025 r. liczba osób w wieku produkcyjnym (18–59/64 lata), zmniejszy się w Polsce do niespełna 21,9 mln. To oznacza, że będzie ich o 2,5 mln mniej w porównaniu z 2013 r. Młodych pracowników będzie ubywać jeszcze szybciej – wynika z prognozy GUS. Dane te jasno pokazują, iż w przeszłość odchodzi już era „młodych, dynamicznych zespołów", którymi jeszcze dzisiaj chwali się wiele firm. Zespoły – owszem – mogą być dynamiczne, ale już nie takie młode, a dużo bardziej zróżnicowane wiekowo.
Stanisław Wojnicki, ekspert zarządzania wiekiem i autor poradnika „Różne pokolenia, jedna organizacja", zaznacza, że wraz z pogłębiającym się deficytem młodych roczników należy się spodziewać wzrostu liczby czynnych pracowników w wieku przed– i emerytalnym. Wzrośnie więc potrzeba odpowiedniej adaptacji zarządzania i środowiska pracy, by zapewnić ich efektywność.
Ważne transfer wiedzy
– W ciągu ostatnich lat firmy zaczęły podejmować pewne kroki, by wyzwaniu zaradzić: nawiązuje się współpracę ze szkołami zawodowymi, wprowadza programy mentoringu, ustanawia plany sukcesji dla menedżerów, reaktywuje bądź tworzy polityki przed– i poemerytalne, wciąż jednak dzieje się to na niewielką skalę i w dużej mierze ograniczone jest do firm zagranicznych – ocenia Wojnicki.
Te opinię potwierdzają dane Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych, według których pod koniec minionej dekady tylko dwie na 100 firm miały strategię zarządzania różnorodnością (w tym różnorodnością wieku), choć co piąta prowadziła jakieś działania w tym zakresie. Ubiegłoroczne badania Forum Odpowiedzialnego Biznesu dowodzą, że sytuacja od tego czasu nie uległa znaczącej poprawie – prawie sześć na 10 polskich firm nie prowadzi żadnych działań związanych z zarządzaniem różnorodnością. W dodatku większość z nich nie widzi na razie takiej potrzeby.
– Nadal niewiele zrobiono w najistotniejszych obszarach, takich jak: zarządzanie wiedzą i organizacja transferu doświadczenia między pokoleniami, sprawne zarządzanie wielopokoleniowymi zespołami oraz pokoleniowo dostosowana obsługa klienta. Aby wszystkie takie działania były skuteczne, wymagają powiązania z całościową strategią biznesową oraz włączenia w kulturę firmy i muszą być zakrojone na wiele lat: nie można się tu spodziewać błyskotliwych sukcesów po kwartale czy dwóch, a zarządy zwykle nastawione są na szybki zwrot nakładów – zaznacza Wojnicki.