Choroba nie zawsze chroni etat, a wypadek po pracy da pieniądze

PODZIAŁ OBOWIĄZKÓW

Jeśli przez większą część roku zatrudniony pozostaje na zwolnieniu lekarskim, co dezorganizuje pracę w firmie, wolno mu dać wypowiedzenie.

Zatrudniony w przedsiębiorstwie od 25 lat pracownik został zwolniony po wyczerpaniu zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące (art. 53 k.p.). W wyniku ugody sądowej doszło do reaktywacji współpracy. Wkrótce jednak, 3 listopada 2011 r., otrzymał pismo o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem zakładu. Od 2008 r. do 2011 r. pracownik ten przebywał na zwolnieniach lekarskich przez 894 dni, a przepracował tylko 109 dni – brzmiał podstawowy argument. Zdezorganizowało to pracę, a zastępujący go koledzy musieli się zapoznawać ze sprawami prowadzonymi przez chorego. Nie pracowali jednak z tego powodu w godzinach nadliczbowych.

W pozwie zwolniony domagał się przywrócenia do pracy. I wygrał w pierwszej instancji, wedle której nie doszło do zarzucanej mu dezorganizacji pracy, gdyż osoby go zastępujące nie pracowały przez niego w nadgodzinach. Jednak przywrócenie na etat nie jest celowe, bo chodzi przecież o reaktywację świadczenia pracy. Dlatego sąd rejonowy przyznał odszkodowanie. Sąd okręgowy był innego zdania i oddalił powództwo. Łączący strony stosunek pracy uznał za iluzoryczny, gdyż cechowały go częste absencje zdrowotne. A do dezorganizacji pracy doszło, bo inne osoby musiały wykonywać zadania nieobecnego oprócz swoich zwykłych czynności.

Dezorganizacja nastąpiła, i to spora – zauważył z kolei Sąd Najwyższy. Jej oznaki to konieczność reorganizowania pracy, powierzania obowiązków innym pracownikom czy ich wdrożenia w nie swoje zadania w sposób wyrywkowy i niestały. Potrzeba zlecenia dodatkowej pracy nadliczbowej nie jest niezbędnym elementem tej dezorganizacji – podkreślił SN. Dodał, że złożenie przez pracodawcę wypowiedzenia usprawiedliwiają przerywane, acz częste, absencje chorobowe (wyrok SN z 19 marca 2014 r., I PK 177/13).

TERMINY

Podwładny powinien się stawić w firmie następnego dnia roboczego po dacie skrócenia czasu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Jeśli tego nie zrobi, ryzykuje nagłą utratę posady.

Etatowa przedstawicielka medyczna po wyczerpaniu zasiłku chorobowego przebywała na świadczeniu rehabilitacyjnym orzeczonym od 11 sierpnia 2010 r. do 6 lutego 2011 r. Poddała się 28 stycznia 2011 r. badaniom lekarskim, które potwierdziły jej zdolność do pracy. Kiedy nie stawiła się w spółce pierwszego z kolei dnia roboczego po wyzdrowieniu (w poniedziałek 1 lutego 2011 r.), ta wysłała jej pocztą pismo o zakończeniu współpracy bez wypowiedzenia z powodu przewlekłej niezdolności do pracy (art. 53 k.p.). Kobieta zgłosiła swoją gotowość do pracy dopiero 7 lutego 2011 r. po powrocie z wyjazdu na narty. Tego też dnia odebrała oświadczenie pracodawcy o natychmiastowym rozwiązaniu stosunku pracy. Złożyła pozew o odszkodowanie.

Wedle pierwszej instancji szef prawidłowo złożył pismo o zwolnieniu. Mógł się rozstać z podwładną od 11 listopada 2010 r. do 6 lutego 2011 r. i to uczynił. Pracownica miała faktyczną możliwość zapoznania się z pismem o rozstaniu 6 lutego 2011 r. i tę datę należy uznać za dzień odbioru listu poleconego. Dlatego sąd rejonowy odmówił przyznania rekompensaty za niezgodne z prawem zerwanie współpracy. Innego zdania była druga instancja, która uznała apelację pracownicy i orzekła dla niej ponad 18 tys. zł odszkodowania. Fakt odzyskania zdolności do pracy po długiej chorobie, co w tym sporze nastąpiło 28 stycznia 2011 r., zamyka szefowi drogę do zwolnienia bez wypowiedzenia ze względów zdrowotnych – uznał sąd okręgowy.

Po ustaleniu świadczenia rehabilitacyjnego na konkretny okres przez lekarza orzecznika ZUS zatrudniony może wcześniej odzyskać zdolność do pracy – stwierdził SN, do którego trafiła skarga kasacyjna zakładu. Gdy tak się stanie, powinien się stawić do pracy przed upływem okresu, na jaki zostało mu przyznane świadczenie rehabilitacyjne. Jeśli się stawi, szefowi rzeczywiście nie wolno wręczyć mu pisma o nagłym rozwiązaniu angażu.

Aby pracodawca nie mógł złożyć takiego oświadczenia (art. 53 § 3 k.p.), kumulatywnie muszą być spełnione dwie przesłanki: podwładny wyzdrowieje wcześniej, niż to wynika z orzeczonego okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, oraz stawi się do pracy w związku z odzyskaniem zdolności do niej. Nie wystarczy przy tym zgłoszenie gotowości do podjęcia zatrudnienia; trzeba się pojawić w zakładzie. Tymczasem w tym sporze nie został zrealizowany drugi warunek. Zakład postąpił zatem prawidłowo – wynika z werdyktu SN, który uchylił wyrok sądu okręgowego i zwrócił mu sprawę do ponownego rozpoznania (wyrok z 21 maja 2014 r., I PK 290/13).

UMOWY

Zakład, który ciągle kogoś rekrutuje, a odrzuca ofertę zatrudnienia osoby zwolnionej z powodu przewlekłej choroby, postępuje wbrew prawu.

Zatrudniona w spółce od 1998 r. asystentka straciła posadę 22 czerwca 2010 r. z powodu wykorzystania zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego za trzy pierwsze miesiące. Zwróciła się 10 września 2010 r. do zakładu o ponowne zatrudnienie na podstawie art. 53 § 3 k.p. w charakterze asystenta lub listonosza, choćby na cząstce etatu i na czas określony. W świetle tego przepisu pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w ciągu sześciu miesięcy od rozwiązania angażu bez wypowiedzenia z powodu długiej choroby zgłosi swój powrót do pracy, niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Jednak została odesłana z kwitkiem.

Sąd rejonowy oddalił powództwo pracownicy. Poparł stanowisko pracodawcy, że ten nie miał możliwości ponownego jej zatrudnienia. Wobec planowanej na 2011 r. kolejnej fali redukcji grupowych firma nie przyjmowała nikogo w charakterze asystentów lub listonoszy na stałe. Proponowała im angaże na zastępstwo lub okresowe na maksimum pół roku. Korzystała też z pracowników tymczasowych. W tych okolicznościach odrzucenie oferty zwolnionej było usprawiedliwione – orzekł sąd rejonowy, a okręgowy potwierdził słuszność jego wywodów.

Określenie „pracodawca powinien w miarę możliwości" oznacza obowiązek zatrudnienia byłego podwładnego, jeżeli firma dysponuje wakatami, a ten pierwszy ma kwalifikacje niezbędne do ich objęcia – stwierdził SN, do którego pracownica wniosła skargę kasacyjną. Jednak szef nie musi go przyjąć na poprzednich warunkach, w szczególności na to samo stanowisko i z gwarancją dawnej pensji. Skoro chodzi o ponowne zatrudnienie, sam fakt likwidacji poprzedniego stanowiska nie zwalnia pracodawcy z powinności określonej w art. 53 § 5 k.p. „O istnieniu możliwości ponownego zatrudnienia pracownika należy wnioskować na podstawie całokształtu okoliczności sprawy, w szczególności mając na uwadze to, czy pracodawca zatrudnia – po zgłoszeniu przez pracownika gotowości powrotu do pracy – inne osoby, których pracę mógłby wykonywać ów pracownik. Uzasadniony jest pogląd, że po zgłoszeniu tego zamiaru przez pracownika zatrudnienie przez pracodawcę innej osoby nie pozbawia pracownika roszczenia o zawarcie umowy, jeżeli praca wykonywana przez tę inną osobę mogła być świadczona przez pracownika zgłaszającego powrót do pracy" – zaakcentował SN. Jego zdaniem w sporze wystąpiły właśnie takie okoliczności – pracodawca oferował innym pracę odpowiednią dla kobiety, mimo że to jej przysługiwało pierwszeństwo. Dlatego SN uchylił orzeczenie sądu okręgowego i przekazał sprawę do rozpoznania wedle swoich wskazówek (wyrok z 23 kwietnia 2014 r., I PK 255/13).

GRUPA ZAWODOWA

Nauczyciel ma prawo do tego wolnego, jeśli bezpośrednio przed jego udzieleniem pracował w szkole według pełnego pensum przez całe siedem lat.

Nauczycielka wychowania fizycznego, zatrudniona w zespole szkół od 1 września 2004 r., pracowała w różnych wymiarach zajęć, a dopiero od roku szkolnego 2007/2008 – wedle pensum 18/18. Złożyła 11 kwietnia 2013 r., wydane w trybie odwoławczym, zaświadczenie o potrzebie udzielenia rocznego urlopu dla poratowania zdrowia. Dyrektor odmówił, argumentując, że nie spełnia warunku przepracowania w szkole siedmiu lat w pełnym wymiarze zajęć.

Pierwsza instancja nakazała pracodawcy złożenie oświadczenia, że wuefistka przebywa na urlopie zdrowotnym od 1 maja 2013 r. do 1 maja 2014 r. Zgodnie z art. 73 ust. 1 Karty nauczyciela nauczycielowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony po przepracowaniu co najmniej siedmiu lat w szkole dyrektor szkoły udziela urlopu dla poratowania zdrowia w celu przeprowadzenia zaleconego leczenia w wymiarze nieprzekraczającym jednorazowo roku. Według sądu rejonowego wystarczy, gdy zainteresowany jest zatrudniony w pełnym wymiarze zajęć w chwili zgłoszenia wniosku o urlop. Sąd okręgowy poparł go w stu procentach.

Warunek pełnowymiarowego zatrudnienia musi dotyczyć całych siedmiu lat – zaakcentował SN, nawiązując do wyroku tego sądu z 13 grudnia 2012 r. (II PK 137/12). Jest to uzasadnione tym, że „prawdopodobieństwo wystąpienia choroby zawodowej u nauczyciela nie zależy od tego, czy był on zatrudniony na czas nieokreślony w jednej (danej) szkole, natomiast rośnie wraz z długością okresu zatrudnienia w zawodzie nauczyciela oraz wraz z rozmiarem wykonywanych obowiązków i związanym z tym większym obciążeniem dla zdrowia". Dlatego SN uznał skargę kasacyjną zespołu szkół, potwierdzając poprawność odrzucenia podania o udzielenie urlopu zdrowotnego (wyrok z 13 stycznia 2015 r., II PK 70/14).

DEFINICJE

Podwładny, który złamał nogę już po zakończeniu pracy, ale jeszcze na terenie zakładu, ma prawo do jednorazowego odszkodowania z ZUS.

Zatrudniona w niepublicznej szkole nauczycielka 16 czerwca 2012 r. uczestniczyła w egzaminach. Kiedy opuszczała placówkę, poślizgnęła się na schodach. Skręciła staw skokowy, w wyniku czego przebywała na zwolnieniu lekarskim od 17 czerwca do 31 lipca 2012 r. ZUS odmówił jej jednorazowego odszkodowania, twierdząc, że nie był to wypadek przy pracy, lecz w drodze z pracy do domu. Rekompensata ta zaś przysługuje tylko z racji wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.

Sąd rejonowy zgodził się z ZUS, odmawiając zdarzeniu cech wypadku przy pracy. Wedle art. 3 ustawy wypadkowej za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:

- podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych,

- podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia,