dodatki ZA NADGODZINY
3000 zł : 160 godzin = 18,75 zł
18,75 zł x 50 proc. = 9,38 zł
9,38 zł x 4 = 37,52 zł
sobota
• za osiem godzin pracy między 9 a 17 – dzień wolny,
• za dwie godziny między 17 a 19 – 39,26 zł z tytułu normalnego wynagrodzenia i 18,76 zł z tytułu 50-proc. dodatków.
normalne wynagrodzenie
(3000 zł + 140 zł) : 160 godzin = 19,63 zł
19,63 zł x 2 = 39,26 zł
dodatki
3000 zł : 160 godzin = 18,75 zł
18,75 zł x 50 proc. = 9,38 zł
9,38 zł x 2 = 18,76 zł
Niedziela
• za cztery godziny pracy między 9 a 13 – dzień wolny albo 78,52 zł z tytułu normalnego wynagrodzenia i 75 zł z tytułu 100-proc. dodatku.
normalne wynagrodzenie
(3000 zł + 140 zł) : 160 godzin = 19,63 zł
19,63 zł x 4 = 78,52 zł
dodatki
3000 zł : 160 godzin = 18,75 zł
18,75 zł x 100 proc. = 18,75 zł
18,75 zł x 4 = 75 zł
Różna podstawa
Zapewne po przeanalizowaniu powyższego przykładu nasuwa się pytanie, dlaczego do podstawy wymiaru normalnego wynagrodzenia wliczamy dodatek funkcyjny, a do podstawy wymiaru dodatków za nadgodziny już nie.
Wynika to z tego, że normalne wynagrodzenie obejmuje wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania oraz dodatkowe składniki o charakterze stałym, jeśli pracownik nabywa do nich prawo na podstawie przepisów płacowych obowiązujących w zakładzie.
Chodzi tu np. o dodatek stażowy, funkcyjny, za pracę w warunkach szkodliwych czy o stałą premię (wyrok SN z 3 czerwca 1986, I PRN 40/86). Dodatki są zawsze dużo niższe, bo zgodnie z uchwałą SN z 3 kwietnia 2007 (II PZP 4/07) liczy się je tylko od osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną, nie uwzględniając dodatkowych składników.
Dodatki to nie wszystko
Dodatki za nadgodziny to nie wszystko, co w opisywanym przypadku trzeba zapłacić. Pracownikowi przebywającemu w delegacji przysługują jeszcze diety oraz zwrot wydatków na przejazdy, noclegi, dojazdy środkami komunikacji miejscowej oraz zwrot innych udokumentowanych wydatków.
Dieta przeznaczona jest na pokrycie codziennych wydatków związanych z posiłkami i przysługuje w wysokości określonej w odrębnych przepisach. W zależności od tego, gdzie podróż służbowa się odbywa (na terenie kraju czy za granicą), chodzi tu o rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 19 grudnia 2002 w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej
• na obszarze kraju (DzU nr 236, poz. 1990 ze zm.)
oraz
• poza granicami kraju (DzU nr 236, poz. 1991 ze zm.).
Uwaga!
Pracodawcy spoza sfery budżetowej, którzy sami nie określili zasad rozliczania podróży służbowych, też stosują powyższe regulacje.
Wracając jednak do diety, to pełna jej wartość przeznaczona na pokrycie zwiększonych kosztów wyżywienia w czasie krajowej podróży służbowej wynosi 23 zł. Przysługuje za delegację, która nie przekracza doby i trwa ponad 12 godzin.
Połowę jej wartości płacimy wtedy, gdy podróż trwa od 8 do 12 godzin. Jeżeli natomiast podróż trwa dłużej niż dzień, to za każdą dobę przysługuje dieta w pełnej wysokości, a za niepełną, ale rozpoczętą dobę:
• do 8 godzin – połowa diety,
• ponad 8 godzin – dieta w pełnej wysokości.
Dieta nie przysługuje w ogóle, jeśli pracownikowi zapewniono całodzienne wyżywienie (śniadanie, obiad, kolacja), a także wtedy, gdy jest on delegowany do miejscowości pobytu stałego lub czasowego (np. do miejscowości, w której mieszka przez cały tydzień, a na weekendy wraca do rodziny).
W zasięgu miejsca pracy
W opisywanym przypadku pracownik nie miałby prawa do diet, gdyby jego miejsce pracy określono szerzej, np. na poziomie województwa czy kraju. Przy tym ostatnim rozwiązaniu, bez względu na odległość, cały czas poruszałby się po terenie wykonywania pracy i tym samym krajowe podróże służbowe w ogóle by go nie dotyczyły.
W zawodach mobilnych (tj. handlowcy czy serwisanci) miejscem pracy bardzo często jest województwo lub cały kraj. Na to ostatnie rozwiązanie pozwala SN (uchwała składu siedmiu sędziów z 19 listopada 2008, II PZP 11/08), a także Główny Inspektorat Pracy (stanowisko GIP nadesłane 13 lipca 2010, GPP-364-4560-51-1/10/PE/RP).
Komentuje Izabela Zawacka, radca prawny w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy
Strony zawierające umowę o pracę mają dużą swobodę w określaniu miejsca pracy. Doktryna i orzecznictwo Sądu Najwyższego rozróżniają pojęcia tzw. stałego i ruchomego miejsca pracy.
To pierwsze określone jest w sposób konkretny i zindywidualizowany, np. przez podanie adresu zakładu pracy.
Takie miejsca pracy powinny wynikać z umów o pracę pracowników biurowych, stacjonarnych. Natomiast miejsce zmienne określone jest jako pewien oznaczony obszar geograficzny (np. granice województwa).
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 1985 r. (I PR 19/85) taka zmienność miejsca pracy powinna wynikać z charakteru (rodzaju) pełnionej pracy, a więc kiedy stałe przemieszczenie się jest wpisane w istotę danej pracy (np. kierowca). W przeciwnym razie może to rodzić zarzut obejścia przepisów o delegacji. I tu jednak pracodawca powinien określić takie miejsce możliwie jak najwęziej.
Na przykład w sytuacji gdy przedstawiciel handlowy ma klientów tylko w województwie mazowieckim, nie powinno się określać jego miejsca jako obszaru całego lub połowy kraju.
Miejsce zmienne oznaczone jako np. dane województwo, powiat, gmina czy miasto, jeżeli nic innego nie wynika z umowy o pracę, powinno odpowiadać granicom administracyjnym danej jednostki zasadniczego podziału terytorialnego określonychw przepisach o podziale terytorialnym. Dopiero z chwilą przekroczenia tak ustalonych granic pracownik zaczyna swoją podróż służbową.