Praca i świadczenia
Firma deleguje zatrudnionego do pracy w Hiszpanii
Pracodawca wysyłający zatrudnionego do pracy w Hiszpanii, w ramach realizacji umowy zawartej z kontrahentem, może mu zlecić najwyżej 80 nadgodzin rocznie. Składki płaci za niego do polskiego ZUS, a podatki zwykle tamtejszemu fiskusowi
Już od roku Polacy mogą swobodnie i legalnie pracować w Hiszpanii. Od1 maja2006 r. nie potrzebują zezwolenia na pracę w tym kraju. Do zatrudnienia wystarczy jedynie numer identyfikacji obcokrajowca N.I.E. (Numero de Identitad Extranjera), który można uzyskać od ręki w komisariacie policji
Przedsiębiorca na własny rachunek i pod swoim kierownictwem deleguje pracowników w Hiszpanii na określony okres w zakresie umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług. Tak stanowi art. 2.1. hiszpańskiej ustawy o oddelegowaniu pracowników do świadczenia usług międzypaństwowych. Zgodnie z nią pracownik oddelegowany to taki, który przez określony czas wykonuje swoją pracę na terytorium Hiszpanii i którego w tym okresie łączy stosunek pracy z przedsiębiorstwem delegującym.
Zgodnie z drugim postanowieniem dodatkowym (postanowieniem końcowym) tej ustawy przedsiębiorstwa zleceniobiorcy usług świadczonych w Hiszpanii w ramach oddelegowania pracowników będą ponosić odpowiedzialność za jakiekolwiek zobowiązania wynikające z hiszpańskiego prawa, niezależnie od siedziby firmy wykonującej usługi na jej rzecz i jej własnej odpowiedzialności.
Stosuj hiszpańskie prawo pracy
Hiszpańskie prawo pracy trzeba stosować wobec pracownika oddelegowanego do Hiszpanii w celu wykonywania pracy w sytuacjach wymienionych w art. 3 ustawy o oddelegowaniu. Dotyczy to m.in. czasu pracy, płacy minimalnej czy zakazu dyskryminacji. W tych sprawach pracownik podlega prawu hiszpańskiemu bez względu na to, jakie prawo stosuje się do stosunku pracy.
Hiszpańskim odpowiednikiem polskiego kodeksu pracy jest ustawa 1/1995 o statucie pracowniczym z 24 marca 1995 r. (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, BOE z 29 marca 1995). Ponadto normy prawa pracy zawierają ustawy regulujące konkretne zagadnienia, rozporządzenia, a przede wszystkim porozumienia zbiorowe zawarte we wszystkich dziedzinach pracy.
Ustawa ta nie zabrania stosować korzystniejszych dla pracowników warunków zatrudniania. Mogą one wynikać np. z polskiego układu zbiorowego czy indywidualnej umowy o pracę z pracownikiem.
Kiedy polski pracodawca stosuje hiszpańskie prawo pracy? Musi to robić w odniesieniu do następujących zagadnień.
CZAS PRACY
Czas pracy regulowany jest przez art. 34 i 38 ustawy o statucie pracowniczym. Ustanawiają one maksymalny czas pracy na 40 godzin tygodniowo, a co do zasady nadgodziny nie mogą przekroczyć 80 godzin rocznie. Pamiętać przy tym trzeba, że wynagrodzenie za nadgodziny nie może być niższe od wynagrodzenia standardowego. Wolno je też rekompensować dniami wolnymi. Szczegółowe regulacje na ten temat zawierają porozumienia zbiorowe lub indywidualne umowy o pracę.
W dodatku polscy pracownicy będą mieli prawo do dni wolnych od pracy przewidzianych w hiszpańskim kalendarzu.
MINIMALNA WYSOKOŚĆ WYNAGRODZENIA
W 2007 r. obowiązują następujące minimalne stawki wynagrodzenia:
-dzienna 19,2 euro,
-miesięczna 570,6 euro,
-roczna 7988,4 euro.
Stawki te ustaliła hiszpańska Rada Ministrów.
PRACA OSÓB MAŁOLETNICH
W Hiszpanii zakazane jest zatrudnianie osób poniżej 16 roku życia. Natomiast tych do18 roku życia nie wolno zatrudniać na zmiany nocne oraz w nadgodzinach.
ZAKAZ DYSKRYMINACJI
Zakaz ten dotyczy przede wszystkim dyskryminacji ze względu na płeć, pochodzenie, stan cywilny, wiek, rasę, poglądy polityczne i ideowe. Nie wolno też dyskryminować pracowników tymczasowych bądź zatrudnionych na część etatu. Nie mogą więc być oni traktowani przez pracodawcę gorzej niż ci zatrudnieni na pełen etat.
BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY
Bezpieczeństwo, ochrona zdrowia i higieny w miejscu pracy regulowane są w ustawie 31/95 o zapobieganiu ryzyku pracowniczemu (LEY 31/1995, de 8 de noviembre de prevención de riesgos laborales; BOE nr 269 z 10 listopada).
Rekomenduj artykuł Oddano głosów:
