Praca i świadczenia
Firma deleguje zatrudnionego do Szwecji
Delegowanego do pracy w Szwecji przy realizacji kontraktu, jaki zawarłeś z obcym przedsiębiorcą, zatrudniasz tam maksymalnie 40 godzin na tydzień. Składki należne z jego wynagrodzeń odprowadzasz do polskiego ZUS, a zaliczki podatkowe - zwykle do tamtejszego fiskusa.
Delegowanie polega na kierowaniu personelu do pracy w innym kraju przy wykonaniu kontraktu np. na roboty budowlano-mieszkaniowe, jaki pracodawca podpisał z zagraniczną firmą. Osoba wysłana nie zmienia pracodawcy, tylko miejsce pracy. Jest to więc układ trójstronny, w którym uczestniczą:
-macierzysty pracodawca, tzw. wysyłający,
-pracownik delegowany,
-pracodawca, na rzecz którego jest świadczona usługa, tzw. przyjmujący.
Obywatele krajów członkowskich Unii i Europejskiego Obszaru Gospodarczego są zobowiązani do zarejestrowania w Szwecji ich pobytu przekraczającego trzy miesiące w Narodowym Rejestrze Migracji. Formularz jest dostępny jest pod adresem:
www.migrationsverket.se/blanketter/bob/eu/blur_140011_en.pdf.
W razie niewykonania tego obowiązku delegowanemu grozi kara grzywny. Szwedzki pracodawca musi przedstawić dowód potwierdzający zatrudnienie pracownika z Polski. Robi to na formularzu dostępnym pod adresem:
www.migrationsverket.se/blanketter/bob/eu/blees_anstallningsintyg_227011_sv.pdf.
Jeśli delegowany ubiega się o opodatkowanie specjalną 25-proc. stawką dla osób niebędących rezydentami podatkowymi w Szwecji, pracodawca musi wystąpić o numer koordynacyjny (samordningsnummer) dla pracownika. Jest to numer identyfikacyjny dla osób, które nie są zarejestrowane w rejestrze ludności Szwecji. Nadaje go Szwedzki Urząd Skarbowy.
Warunki pracy nie gorsze od tamtejszych
Osobie skierowanej do Szwecji w ramach delegowania udzielasz przerwy najwyżej po pięciu godzinach pracy tygodniowo i wysyłasz prawie na dwa tygodnie urlopu wypoczynkowego.
Delegowanego do pracy w Szwecji zatrudniasz zasadniczo według polskich przepisów. Pewne warunki musisz mu jednak zaoferować na poziomie nie niższym od obowiązujących w kraju przyjmującym.
Chodzi m.in. o:
-maksymalny czas pracy,
-minimalne wymiary urlopu wypoczynkowego i okresy odpoczynku,
-minimalne wynagrodzenie za pracę i za godziny nadliczbowe,
-uprawnienia rodzicielskie i młodocianych.
CZAS PRACY
Szwedzka ustawa o czasie pracy zawiera przepisy regulujące czas pracy, godziny nadliczbowe, dyżury, przerwy oraz odpoczynek od pracy. Jej przepisy mają charakter semiimperatywny. Znaczy to, że wolno je modyfikować poprzez układ zbiorowy pracy. Nie można ich jednak zmieniać w drodze indywidualnej umowy zawartej między pracodawcą i zatrudnionym. W Szwecji pracuje się najwyżej 40 godzin tygodniowo (ordinaire arbestid). Dochodzi do tego maksymalnie 48 nadgodzin w ciągu czterech tygodni lub 50 podczas miesiąca kalendarzowego, byle nie więcej niż 200 w roku (allmän övertid).
ODPOCZYNEK I PRZERWY
Wszyscy pracownicy mają prawo do odpoczynku dobowego wynoszącego co najmniej 11 godzin (dygnsvila). Przysługuje im też tygodniowy nieprzerwany odpoczynek w wymiarze 36 kolejnych godzin na każde siedem dni (veckovila). Jedna osoba może wykonywać pracę przez nie więcej niż pięć godzin bez zapewnienia jej przerwy (rast).
MINIMALNE WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ I NADGODZINY
W Szwecji nie ma minimalnego wynagrodzenia za pracę lub za godziny nadliczbowe określonego ustawowo. Ich wysokość może wynikać z układów zbiorowych. Układy takie obejmują około 90 proc. pracowników w Szwecji.
URLOP WYPOCZYNKOWY
Zgodnie z ustawą o rocznym urlopie wypoczynkowym zatrudnieni w Szwecji są uprawnieni do co najmniej 25 dni urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym. Należy im się oprócz tego przynajmniej cztery kolejne tygodnie urlopu między czerwcem a sierpniem. Strony same powinny uzgodnić termin wykorzystania wypoczynku przez pracownika, jednak ostatecznie decyduje pracodawca, z wyjątkiem obowiązkowego urlopu między czerwcem a sierpniem. By dostać urlop, zatrudniony musi przepracować w danej firmie co najmniej rok. Wynagrodzenie za urlop wynosi 12 proc. rocznego wynagrodzenia. W praktyce powstaje wiele wątpliwości związanych z obliczaniem wynagrodzenia pracownika za czas urlopu. Stąd pracodawcy regulują zwykle te kwestie w układzie zbiorowym pracy. Układy mogą także przewidywać, że pracodawca oferuje zaliczkowo urlop wypoczynkowy (z zastrzeżeniem zwrotu wypłaconego wynagrodzenia, jeśli pracownik rozwiąże umowę przed upływem pięciu lat). Albo też proporcjonalne nabywanie prawa do urlopu w ciągu roku lub zobowiązanie przedsiębiorcy do wypłacania za urlop wypoczynkowy normalnego wynagrodzenia z dodatkiem w wysokości 0,8 proc. miesięcznej stawki za każdy dzień urlopu.
Rekomenduj artykuł Oddano głosów:
