Nie do końca tajne miejsce urodzenia kandydata

źródło: www.sxc.hu

+zobacz więcej zdjęć

Redakcja poleca:

• Przynależność partyjna to sprawa osobista
• Kandydata nie pytamy o stan cywilny
• Gdy rekrutujesz nie kseruj dowodu osobistego
• Starający się o posadę może wskazać takie dane, jakie chce
• Kiedy kandydat do pracy może kłamać
• Nie wszystkie informacje i nie dla każdego
• Nie zawsze można żądać zaświadczenia o niekaralności
• Rekrutacja z wariografem?

Przyszły szef nie może bezpośrednio spytać starającego się o etat, gdzie przyszedł na świat. Wyczyta jednak tę informację z jego szkolnego świadectwa lub dyplomu ukończenia uczelni

Zamiar zapobiegania praktykom dyskryminacyjnym na rynku pracy był jednym z podstawowych powodów kodeksowego ograniczenia dostępu pracodawcy do informacji o kandydacie.

Określony w zamkniętym katalogu zakres informacji, których szef może żądać od kandydującego do pracy obejmuje kilka danych identyfikacyjnych. Są to: imię i  nazwisko, imiona rodziców, miejsce zamieszkania (adres do  korespondencji), data urodzenia oraz dane dotyczące sfery pracy, czyli wykształcenia i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.

Nie ma na tej liście miejsca urodzenia i numeru PESEL. Tego ostatniego pracodawca może żądać dopiero od pracownika, czyli po przyjęciu kandydata do firmy. Brak wśród danych miejsca urodzenia ma sprzyjać ograniczeniu stosowania niedozwolonych, czyli dyskryminacyjnych kryteriów selekcji osób do pracy.

Decydujący o przyjęciu do firmy nie może tym samym dać upustu swoim uprzedzeniom związanym z  miejscem geograficznego pochodzenia kandydata. I dobrze. Ale nie do końca.

Edukacja na papierze

Mając ustawowy zakaz pytania o miejsce urodzenia kandydata, przyjmujący do pracy może bez trudu w pełni legalnie je ustalić. A to za sprawą art. 221 § 3 kodeksu pracy. Stanowi on, że pracodawca ma prawo żądać od  kandydującego udokumentowania danych, o  których mowa w § 1 tego artykułu, m.in. o wykształceniu.

Na  ogół korzysta się z tego uprawnienia i prosi przed zatrudnieniem o okazanie dyplomu czy świadectwa ukończenia szkoły.

A w  każdym polskim dokumencie ukończenia wyższej uczelni i  w każdym polskim świadectwie ukończenia szkół wszystkich szczebli na pierwszej stronie możemy przeczytać, gdzie kandydat się urodził (np. wzory świadectw szkolnych w rozporządzeniu ministra edukacji narodowej z 28 maja 2010 w sprawie świadectw, dyplomów państwowych i innych druków szkolnych, DzU nr 97, poz. 624).

Słuszny skądinąd zamysł ustawodawcy utajnienia miejsca urodzenia kandydata legł więc w gruzach. W efekcie wychodzi na to, że nie wolno pytać go o miejsce urodzenia, natomiast pozna się je z jego dyplomu czy świadectwa szkolnego.

To samo zresztą dotyczy numeru PESEL, którego można żądać dopiero po przyjęciu do pracy, a przed przyjęciem poznamy go z dyplomu lub świadectwa. Jednak praktyki dyskryminacyjne ze względu na numer PESEL trudno sobie wyobrazić. No chyba że przyjmujący do pracy będzie człowiekiem przesądnym i np. nie będzie zatrudniał tych, których numer identyfikacyjny kończy się trzynastką.

Piątka z religii

Takich luk jest więcej. Przykładowo, chcesz pracodawco wiedzieć, czy kandydat jest osobą wierzącą? Lepiej nie pytaj, bo możesz być posądzony o zamiar stosowania selekcji dyskryminacyjnej ze względu na religię lub wyznanie. Natomiast pewne wskazówki szef znajdzie w większości świadectw szkolnych na ich drugiej stronie, tuż za oceną ze sprawowania.

Zgodnie z § 9 ust. 1 rozporządzenia MEN z 14 kwietnia 1992 w sprawie warunków i sposobu organizowania nauki religii w publicznych przedszkolach i szkołach (DzU nr 36, poz. 155 ze zm.) „ocena z religii lub etyki umieszczana jest na świadectwie szkolnym bezpośrednio po ocenie ze sprawowania.

W celu wyeliminowania ewentualnych przejawów nietolerancji nie należy zamieszczać danych, z których wynikałoby, na zajęcia z jakiej religii (bądź etyki) uczeń uczęszczał”.

W kraju, w którym ponad 90 proc. obywateli deklaruje jedno wyznanie, a zajęcia z etyki to pojęcie w zasadzie nieznane, znajdziemy w rubryce „religia/etyka” pewną wskazówkę.

Przykłady z kandydatami do firmy można mnożyć. Skądinąd słuszny i ważny art. 221 § 1 k.p. jest skutecznie „demontowany” przez inne regulacje.

Nazwisko też wrażliwe

Ograniczanie pracodawcom dostępu do informacji o kandydacie do pracy to tendencja obserwowana również w innych krajach unijnych. Najdalej poszli w tym Francuzi i Niemcy, traktując to jako ważny czynnik ograniczający praktyki dyskryminacyjne na rynku pracy.

Dotychczasowe doświadczenia nie napawają raczej optymizmem.

Tak zilustrował to niedoszły pracownik pewnej firmy kosmetycznej we Francji: cóż z tego, że zgodnie z obowiązującymi zasadami wysłałem firmie swoje CV, w którym nie wolno było ujawnić tak wrażliwych danych, jak narodowość czy pochodzenie etniczne, skoro musiałem podać swoje imię i nazwisko, a nazywam się Abdullah Chamenei.

Zatem podejmowane zarówno przez nas, jak i inne kraje unijne próby ograniczania praktyk dyskryminacyjnych na rynku pracy poprzez wyłączanie pracodawcom dostępu (przynajmniej na pewnym etapie rekrutacji) do danych o kandydacie nie wyszło jeszcze ze stadium „usiłowania” rozwiązania problemu.