Wolne, gdy pralka zaleje mieszkanie

Podwładny może nagle opuścić stanowisko w celach prywatnych. Musi to jednak uczynić za wiedzą i zgodą szefa. Taką nieobecność zazwyczaj trzeba odpracować lub pogodzić się z pomniejszeniem pensji za ten czas

W czasie trwania angażu pracownik ma prawo do urlopów (wypoczynkowego, macierzyńskiego, ojcowskiego, wychowawczego, bezpłatnego czy szkoleniowego) i dni wolnych (na poszukiwanie nowego pracodawcy czy opiekę nad dzieckiem).

Ponadto ma prawo do zwolnienia od pracy z racji ważnych wydarzeń w życiu osobistym czy innych wskazanych w rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm., dalej rozporządzenie).

Urlop tylko na cały dzień

Większość tych nieobecności da się z góry przewidzieć. Co jednak, gdy okoliczności wymagające absencji powstaną nieoczekiwanie? Przykładowo samochód potrącił dziecko w drodze do szkoły, łazienka została zalana w wyniku awarii pralki czy pracownikowi skradziono pozostawione pod domem auto.

Jeśli podwładny dowiedział się o tym przed rozpoczęciem wykonywania zadań, zawsze może wziąć urlop na żądanie (art. 167 ² kodeksu pracy). Co prawda jest on częścią urlopu wypoczynkowego, ale jego wymiar (cztery dni w roku kalendarzowym), cel (potrzeby, których nie trzeba wskazywać), termin (dowolny, którego nie trzeba uzgadniać) i tryb udzielania (zgłoszenie najpóźniej w dniu rozpoczęcia, które może przybrać dowolną formę) wskazują na takie właśnie zdarzenia. Podwładny musi wziąć jednak cały dzień wolnego (art. 154² k.p.).

Sytuacja komplikuje się, gdy zatrudniony przystąpił do wykonywania czynności, przepracował część dniówki, a potem musi opuścić firmę. Wprawdzie wyrozumiały szef może dać mu urlop na żądanie i powstałą w związku z tym nieobecność ma prawo uznać za usprawiedliwioną, ale nie ma takiego obowiązku (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2008 r., II PK 162/07).

Wyjście z pracy bez uprzedzenia nie zawsze jest podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego

Samowolne wyjście zatrudnionego może natomiast skutkować poważnymi konsekwencjami, włącznie z dyscyplinarnym zwolnieniem z pracy. Wszystko dlatego, że urlop na żądanie powinien być zgłoszony przed rozpoczęciem świadczenia pracy, dając przełożonemu możliwość jego udzielenia i zorganizowania zastępstwa. Tak wynika z wyroku SN z 15 listopada 2006 r. (I PK 128/06).

W doktrynie przyjmuje się jednak, że nieprecyzyjny zwrot „najpóźniej w dniu rozpoczęcia” należałoby tłumaczyć na korzyść zatrudnionego i zezwolić na zgłoszenie urlopu na żądanie także po rozpoczęciu wykonywania obowiązków, do zakończenia dnia roboczego czy nawet do upływu dnia kalendarzowego. Sposób postępowania w takich wypadkach może wynikać z regulaminu pracy czy firmowej praktyki.

Oczywiście pod warunkiem, że nie będzie to sprzeczne z kodeksem pracy. Nawet ten, kto już był obecny w firmie i rozpoczął obowiązki, mógłby skorzystać z urlopu na żądanie zarówno przed rozpoczęciem dniówki, jak i w jej trakcie. Czy takie rozwiązanie będzie dla niego korzystne? Straci przecież cały dzień urlopu, przepracowując jego część. Kwestią dyskusyjną jest też to, czy przysługuje mu dodatkowe wynagrodzenie za poświęcony wskutek tego czas.

Przykład

Pani Joanna była zatrudniona w supermarkecie jako kasjerka. Kiedy jechała do pracy, zadzwonił mąż i powiedział, że po jej wyjściu z mieszkania doszło do zwarcia instalacji i pożaru. Pani Joanna wysłała esemes do przełożonego, informując go, że bierze urlop na żądanie.

Wprawdzie zniszczenia były niewielkie, ale chciała posprzątać dom i spotkać się z ubezpieczycielem, który miał wypłacić odszkodowanie. W efekcie maksymalnie wykorzystała ten dzień.

Gdyby postąpiła inaczej, prosząc przełożonego o zwolnienie na dwie godziny, musiałaby potem wrócić, odpracować ten czas i zastanawiać się, kiedy załatwić wszelkie formalności.