Przerwa w zatrudnieniu niepotrzebna przy zmianie rodzaju umowy

Angaż terminowy może zastąpić bezterminowy, ale taka modyfikacja musi spełniać określone warunki. Zwłaszcza gdy towarzyszy jej likwidacja jednego stanowiska i tworzenie nowego

- Czy można wypowiedzieć pracownikowi, zatrudnionemu od kwietnia 2010, umowę na czas nieokreślony, jako przyczynę wskazując likwidację stanowiska pracy, a po paru dniach zatrudnić go ponownie na innej posadzie z umową na czas określony? – pyta czytelnik.

Wypowiedzenie stosunku pracy z pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony z powodu likwidacji stanowiska pracy jest w pełni dopuszczalne. Możliwa jest także zamiana umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony, ale tylko

- za porozumieniem stron i

- w przypadku gdy praca na podstawie angażu terminowego będzie wykonywana na innym stanowisku niż to, które zajmował pracownik na podstawie umowy na czas nieokreślony.

Oczywiście niewykluczone jest także wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony i zawarcie (od razu albo po jakiejś przerwie) umowy na czas określony.

Takie działanie ze strony pracodawcy wiąże się jednak z koniecznością pokrycia przez niego wszelkich związanych z ostatecznym wypowiedzeniem umowy zobowiązań, tj. wypłaty wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeśli zatrudnia on ponad 20 pracowników, również wypłaty odprawy.

Nie różni się to jednak niczym w zakresie zobowiązań pracodawcy od sytuacji, w której wypowiedziałby on umowę o pracę jednemu pracownikowi, a zawarł nową z inną osobą. Przesądzone jest bowiem, że zmiany umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony z tą samą osobą nie można dokonać w trybie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy.

Rzeczywista likwidacja

Likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych, prawdziwych i realnych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (wyrok SN z 23 maja 1997, I PKN 176/97).

Zmiany muszą być na tyle zaawansowane, że nie ma wątpliwości co do ich dokonania. Nie wystarczy w tym zakresie jedynie zamiar przeprowadzenia reorganizacji, zwłaszcza przy braku widocznych kroków w tym celu.

Likwidacja stanowiska pracy oznacza przy tym nie tylko likwidację stanowiska o danej nazwie i wprowadzenie stanowiska o innej tylko nazwie, a o podobnym lub zbliżonym zakresie obowiązków, ale faktyczną likwidację tych funkcji w zakładzie pracy, które wykonywał dany pracownik. Jednak wypowiedzenie z tego powodu nie musi dokładnie zbiegać się w czasie z chwilą rzeczywistego przeprowadzenia likwidacji stanowiska pracy.

Jego istnienie w dniu wypowiedzenia umowy o pracę nie przesądza jeszcze o tym, że powołując się w wypowiedzeniu na tę przyczynę, podano nieprawdziwe podstawy wypowiedzenia umowy o pracę, jeśli w okresie wypowiedzenia lub w późniejszym, niedługim czasie stanowisko to zostaje faktycznie zlikwidowane (wyrok SN z 13 października 1999, I PKN 290/99).

Z likwidacją stanowiska pracy mamy do czynienia zawsze wtedy, gdy wewnątrz firmy dane czynności przestają być wykonywane przez osobę lub osoby. Przyjmuje się przy tym, że ma ona miejsce, nawet jeśli stanowisko pracy nie zostało formalnie zlikwidowane przez zmianę regulaminu organizacyjnego (wyrok SN z 12 grudnia 2001, I PKN 733/00).

Likwidacja stanowiska pracy może być związana zarówno z powierzeniem dotychczasowych zadań innej osobie na podstawie umowy cywilnoprawnej (wyrok SN z 12 lipca 2001, I PKN 541/00), jak i w ogóle outsourcingiem danej czynności (grupy czynności).

Pozorne działania

Jednak już wypowiedzenie z powodu likwidacji stanowiska dokonane po upływie znacznego czasu od przeprowadzenia tej czynności może być uznane za nieuzasadnione ze względu na brak związku między likwidacją miejsca pracy i rozwiązaniem umowy (wyrok SN z 22 września 1999, I PKN 279/99).

Z pozorną likwidacją stanowiska pracy, która nie uzasadnia wypowiedzenia lub wypowiedzenia zmieniającego, mamy bowiem do czynienia, gdy jest ono wprawdzie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne, które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego (wyrok SN z 4 września 2007, I PK 92/07).