Nie zwalniaj zatrudnionego w trakcie jego starań o świadczenie rehabilitacyjne

Jeśli podwładny stawia się w pracy po wyczerpaniu zasiłku chorobowego, nie zrywaj z nim od razu współpracy bez wypowiedzenia. Najpierw upewnij się, czy nie wystąpił o świadczenie rehabilitacyjne

Pochopna i przedwczesna realizacja decyzji o niezwłocznym rozwiązaniu angażu w związku z długim zwolnieniem lekarskim to największy nasz błąd. Mimo wielu wyroków SN piętnujących takie praktyki wciąż je popełniamy.

Zwalniamy podwładnego bez wypowiedzenia zaraz po zakończeniu pobierania zasiłku chorobowego, jeśli nie stawił się do pracy, i nie pytamy o przyczynę nieobecności.

Tymczasem podstawową i niezbędną przesłanką natychmiastowego rozstania w tym trybie jest chorobowa absencja pracownika przedłużająca się poza okres ochronny (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b kodeksu pracy).

Zakaz zwalniania ma w tym wypadku bezwzględny charakter i odnosi się nawet do zatrudnionego, który przez własne zaniedbania nie złożył na czas wniosku o świadczenie rehabilitacyjne i nie uzyskał go w związku z tym bezpośrednio po wyczerpaniu pełnego zasiłku chorobowego.

Musimy mieć zatem pewność, że niedyspozycja zdrowotna nadal trwa po zaprzestaniu otrzymywania zasiłku chorobowego i to na nas spoczywa dowiedzenie tej okoliczności (wyrok SN z 17 lipca 2009, I PK 43/09).

Już wcześniej SN przyjmował również, że nie jest prawidłowe zwolnienie z pracy między zakończeniem pobierania zasiłku chorobowego a ostateczną decyzją ZUS odmawiającą mu świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli szef nie znał przyczyny nieobecności w pracy (wyrok SN z 25 listopada 2005, I PK 89/05).

Wychodzi na to, że gdy pracownik nie stawia się do pracy po wyczerpaniu okresu zasiłkowego, nie od razu mamy zielone światło na zerwanie z nim współpracy. Nie wiemy bowiem, czy w ogóle ubiega się o świadczenie rehabilitacyjne, czy też jego absencja ma inne podłoże.

W takiej sytuacji „ocena zgodności z prawem ewentualnego rozwiązania umowy o pracę w tym okresie zależy od treści rozstrzygnięcia organu rentowego w sprawie przyznania świadczenia rehabilitacyjnego” (orzeczenie SN z 26 marca 2009, II PK 245/08).

W zasadzie rozwiązanie umowy o pracę w tych okolicznościach przed ostateczną decyzją ZUS jest poprawne, chyba że z decyzji tej wynika, że zatrudniony miał wówczas prawo do świadczenia rehabilitacyjnego.

RADA: Jak zatem powinien wyglądać wzorzec postępowania, gdy pracownik nie stawia się do pracy po wyczerpaniu okresu zasiłkowego i nie tłumaczy w żaden sposób swojego „zniknięcia”?

Po pierwsze: Spróbujmy na własną rękę ustalić, jaki charakter ma przedłużająca się absencja podwładnego, np. telefonicznie, e-mailem, wysyłając pracownika do jego miejsca zamieszkania czy listem za potwierdzeniem odbioru.

Tylko bowiem dalsza niezdolność do pracy z powodu choroby usprawiedliwia rozstanie bez wypowiedzenia, jeśli dodatkowo sam zainteresowany nie stara się o świadczenie rehabilitacyjne albo ZUS odmówił jego przyznania. W razie sporu przed sądem to my musimy dowieść, że znaliśmy powód absencji.

Po drugie: Gdy pracownik wciąż pozostaje w niedyspozycji zdrowotnej, a przez nieuwagę nie złożył w terminie wniosku o świadczenie rehabilitacyjne, z zerwaniem współpracy poczekajmy do momentu wydania ostatecznej decyzji organu rentowego w tej sprawie.

Wprawdzie rozwiązanie umowy o pracę z powodu przewlekłego zwolnienia lekarskiego na tym etapie może się okazać prawidłowe, ale wyłącznie pod warunkiem negatywnego załatwienia przez ZUS wniosku o świadczenie rehabilitacyjne. Inaczej, gdy ZUS przyzna świadczenie, będziemy mieć problemy.

W decyzji organ rentowy potwierdza bowiem, że podwładny miał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego zaraz po zasiłku chorobowym, co dyskwalifikuje wręczone mu pismo o zwolnieniu bez wypowiedzenia. Aby uniknąć takiej patowej sytuacji, z oświadczeniem o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia zwlekamy do chwili zapadnięcia ostatecznego rozstrzygnięcia ZUS.

Po trzecie: Jeżeli ustaliliśmy na sto procent, że zatrudniony jest nieobecny z innych powodów niż choroba, mamy prawo uznać taką absencję za nieusprawiedliwioną. Pracownik nie wytłumaczył przecież swojej nieobecności, a więc uchyla się od umówionej pracy. Zasługuje wówczas na wymówienie, a nawet dyscyplinarkę.