Ściągawka: jakich informacji można żądać od pracownika albo o nim

źródło: Rzeczpospolita

+zobacz więcej zdjęć

Redakcja poleca:

• GIODO o inwigilacji pracowników
• Wielkie oko szefa ciągle czuwa nad załogą
• Szef może mieć personel na oku
• Szef nie podsłucha każdego podwładnego
• Za czytanie wiadomości można odpowiadać
• Bezpieczeństwo firmy nie usprawiedliwia inwigilacji załogi
• Służbowe skrzynki e-mailowe to własność pracodawcy
• Pracownik śledzony coraz wnikliwiej
• Czas pracy w interpretacjach inspekcji pracy
• Informacje o pracowniku podlegają ochronie
• Pracownik sam na siebie nie doniesie
• Co pracodawca może wiedzieć o zatrudnionym
• Szef przeczyta pocztę pracownika
• Czy przełożony dowie się o wyroku pacownika

Szef nie może pozyskiwać linii papilarnych zatrudnionego, bo kodeks pracy nie zezwala na pobieranie żadnych danych biometrycznych. Nie daje też zielonego światła na poznanie wyników obowiązkowych badań medycznych podwładnego

Zakład pracy to kopalnia danych osobowych różnych osób, a ich skupiskiem jest dokumentacja związana ze stosunkiem pracy oraz akta personalne pracowników.

Tym zbiorem zarządza pracodawca, a zawarte w nim informacje musi przetwarzać z należytą starannością, m.in. dbać o ich odpowiednią ochronę.

Przez przetwarzanie danych osobowych należy rozumieć jakiekolwiek operacje wykonywane na tych danych – w tym ich zbieranie, utrwalanie, przechowywanie, opracowywanie, zmienianie, udostępnianie i usuwanie – a zwłaszcza te, które wykonuje się w systemach informatycznych.

Tak stanowi art. 7 ustawy z 29 sierpnia 1997 o ochronie danych osobowych (DzU z 2002 r. nr 101, poz. 926 ze zm., dalej ustawa).

W związku z zatrudnieniem pracodawca może gromadzić tylko takie dane osobowe pracownika, jak:

- imię (imiona) i nazwisko,

- imiona rodziców,

- data urodzenia,

- miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),

- wykształcenie,

- przebieg dotychczasowego zatrudnienia,

- inne dane osobowe zatrudnionego, a także imiona i nazwiska oraz daty urodzenia jego dzieci, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień,

- numer PESEL pracownika,

- inne dane osobowe niż wyżej określone, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.

Tak stanowi art. 22¹ kodeksu pracy. W praktyce bywa różnie, czego dowodem jest wiele pytań dotyczących dopuszczalności zdobywania i wykorzystywania określonych informacji o pracowniku, które pracodawca pozyskuje zarówno bezpośrednio od zatrudnianego, od osób trzecich, jak i z innych źródeł, m.in. powszechnie dostępnych.

Sprawy bez jednoznacznej odpowiedzi rozstrzyga generalny inspektor ochrony danych osobowych (GIODO).

Dziś w obszernej tabeli publikujemy najciekawsze problemy z zakresu spraw pracowniczych, którymi GIODO się zajmował. Każde pytanie zawiera zwięzłą odpowiedź GIODO, a dla szczególnie zainteresowanych uzasadnienie stanowiska. Większość opisanych zagadnień znajdą państwo na stronie http://www.giodo.gov.pl/348/j/pl/, a niektóre – jak te dotyczące umowy na zastępstwo czy wejściówki ze zdjęciem – na stronie » Wyjaśnienia » Dane osobowe pracowników.

Podejmujemy też temat inwigilacji pracowników. O to gdzie są granice naszej osobistej wolności, pytamy dr. Wojciecha Rafała Wiewiórowskiego, generalnego inspektora ochrony danych osobowych (zobacz rozmowę ).

Udostępnianie danych osobowych osobom postronnym, np. zatrudnionym w dziale płac czy kadr, jest możliwe tylko za zgodą właściciela tych danych. Wyjątek dotyczy organów kontrolnych. Dostęp do danych osobowych bez specjalnego upoważnienia mają m.in.

- inspektor pracy (art. 23 ust. 1 pkt 5 ustawy z 13 kwietnia 2007 o Państwowej Inspekcji Pracy, DzU nr 89, poz. 589 ze zm.),

- inspektor z upoważnienia GIODO (art. 14 ustawy),

- funkcjonariusz policji (art. 14 ustawy z 6 kwietnia 1990 o policji, tekst jedn. DzU z 2007 r. nr 43, poz. 277 ze zm.),

- funkcjonariusz Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego albo Agencji Wywiadu (art. 23 i 24 ustawy z 24 maja 2002 o Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego oraz Agencji Wywiadu, tekst jedn. DzU z 2010 r. nr 29, poz. 154 ze zm.),