Za krzywdzenie podwładnego szef domaga się rekompensaty od sprawcy

Szykanowanie pracownika może skończyć się procesem i tym, że pracodawca zapłaci duże odszkodowanie i zadośćuczynienie. W wielu sytuacjach konsekwencje poniesie również ten, kto dopuszczał się nagannych zachowań

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie podwładnego, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu.

Nie tylko pracodawca

Poszkodowany swoje roszczenia kieruje przeciwko pracodawcy, który ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Adresata pozwu wyznaczył ustawodawca. Zgodnie z art. 943 § 3 kodeksu pracy, pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy jako zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Ponadto na podstawie art. 943 § 4 pokrzywdzony, który wskutek tego zjawiska rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Tymczasem sprawcą mobbingu niekoniecznie musi być pracodawca (chyba że jest przedsiębiorcą prowadzącym własną działalność gospodarczą). Może nim być każdy pracownik.

Nękanie i zastraszanie to często wynik zachowania zatrudnionego na najniższym szczeblu w hierarchii służbowej, na równorzędnym stanowisku oraz przełożonego. Niekiedy kilka osób jednocześnie dopuszcza się szykanowania. Mimo to za takie czyny odpowiada właśnie pracodawca.

To on będzie pozwany w sądzie i on  pierwszy poniesie konsekwencje stosowania mobbigu. Po wyroku  będzie miał szansę co najmniej w części odzyskać kwoty zapłacone poszkodowanemu.

Wynika to z przepisów kodeksu pracy o odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy. Na mocy art. 114 k.p. pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swojej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną. Podstawowe obowiązki pracownika polegają m.in. na przestrzeganiu w zakładzie zasad współżycia społecznego i dbaniu o jego dobro.

Nie ulega wątpliwości, że zachowanie z oznakami mobbingu jaskrawo narusza te wymogi. Najprostszym przykładem szkody jest ta wyrządzona w mieniu pracodawcy. Jednak jest nią też obowiązek zapłaty wynikający z wyroku sądowego. W skrócie szkodą jest uszczuplenie majątku, stąd wyrok zasądzający przy mobbingu powoduje taką szkodę.

Odpowiedzialność materialna

Ustawodawca przewidział dwa reżimy odpowiedzialności podwładnych. Pierwszy, gdy za szkodę wyrządzoną umyślnie odpowiadają bez ograniczeń, do pełnej jej wysokości. Natomiast przy tej spowodowanej nieumyślnie odszkodowanie nie może przewyższać trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody (art. 119 k.p.).

Ustalając rodzaj odpowiedzialności pracownika, który dopuścił się mobbingu, należy odpowiedzieć na pytanie o jego winę w związku z powstałą szkodą. Ona determinuje wysokość ewentualnego żądania regresowego.

Przykład

Pracownik X wystąpił przeciwko pracodawcy o odszkodowanie i zadośćuczynienie w związku z mobbingiem, którego autorem był pracownik Y.

Sąd zasądził łącznie na rzecz X 20 tys. zł. Pracownik Y otrzymuje 3 tys. zł wynagrodzenia. Pracodawca zastanawia się, czy skierować pozew o 9 tys. zł (wina nieumyślna), czy o 20 tys. zł (wina umyślna).

Oceniać indywidualnie

Każda sytuacja jest inna i nie sposób przesądzać jednego rozwiązania. W większości przypadków szef może wystąpić przeciwko podwładnemu o pełną pulę. Warto skorzystać z przepisów prawa karnego dotyczących rodzajów winy umyślnej (art. 9 k.k.). Pracownikowi trudno przypisać winę umyślną w zamiarze bezpośrednim (gdy sprawca chce popełnić czyn).

Nie sposób bowiem udowodnić, że chciał spowodować szkodę po stronie pracodawcy w wysokości 20 tys. zł.

Realne jest natomiast wykazanie winy umyślnej w zamiarze ewentualnym (gdy sprawca, przewidując możliwość popełnienia czynu, na to się godzi). Pracownik stosujący mobbing wobec innego podwładnego ma świadomość, że ten może skorzystać ze ścieżki sądowej i pozwać pracodawcę. Tym samym mobber godzi się na powstanie uszczerbku po stronie firmy – ten powstaje w chwili zapłaty zasądzonej kwoty.