Odprawa za zwolnienie z pracy nie odpowiada zarobkom

Nie wszystkie elementy płacowe można uwzględnić, licząc zadośćuczynienie dla pracownika zwalnianego przy redukcjach grupowych. Chodzi m.in. o wynagrodzenie przestojowe, wyrównanie do minimalnej pensji czy ekwiwalenty

Rekompensatę za utratę pracy w postaci odprawy muszą wypłacać tylko te firmy, których załoga liczy co najmniej 20 pracowników. Podlegają one pod regulacje wynikające z ustawy z 13 marca 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.), dalej ustawa o zwolnieniach grupowych.

Służby kadrowo-płacowe stają wówczas przed wyzwaniem prawidłowego ustalenia podstawy przysługujących z tego tytułu odpraw. Błąd na tym etapie spowoduje zawyżenie lub zaniżenie kalkulowanego świadczenia.

Finansowe odszkodowanie za pozbawienie pracownika etatu należne jest w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeśli staż zakładowy w danej firmie jest krótszy niż dwa lata,

• dwumiesięcznego wynagrodzenia, przy stażu wynoszącym od dwóch do ośmiu lat,

• trzymiesięcznego wynagrodzenia, gdy podwładny przepracował w zakładzie więcej niż osiem lat.

Wysokość odprawy pieniężnej jest ustawowo ograniczona do 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu ustania zatrudnienia. Do końca 2011 r. jest to kwota 20 790 zł (1386 zł x 15),  w przyszłym roku będzie  22 500 zł (1500 zł x 15).

Przepisy wewnątrzzakładowe mogą jednak gwarantować wyższe odprawy.

Mimo że określenie wysokości odprawy odnosi się do wynagrodzenia, to nie chodzi tu o pensję pracownika. Jak wskazuje art. 8 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych, rekompensatę za pozbawienie pracy należy liczyć zgodnie z regułami obowiązującymi przy wyliczaniu pieniężnego ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Schemat budowania podstawy obliczeń znajduje się więc w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.). Zgodnie z nim pod uwagę należy brać zarówno składniki o charakterze stałym, jak i zmiennym, uwzględniając:

• stałe składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej – w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do odprawy,

• zmienne składniki wynagrodzenia za okresy nie dłuższe niż miesiąc (np. wynagrodzenie według stawki godzinowej, dodatek za pracę w porze nocnej, premie regulaminowe, wynagrodzenie za nadgodziny) – w przeciętnej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy,

• składniki płacowe przysługujące za okresy dłuższe niż jeden miesiąc (np. premie kwartalne, wynagrodzenie za przekroczenia średniotygodniowe przy dłuższych niż miesiąc okresach rozliczeniowych) – w średniej wysokości z okresu 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy.

Właściwa baza

W podstawie wyliczeń pieniężnych odpraw trzeba uwzględnić składniki wynagrodzenia wypłacone pracownikowi w okresie trzech miesięcy (12 miesięcy) bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy, niezależnie  za jaki okres przysługiwały.

Przykład

Pracodawca wypłacający zmienną pensję za dany miesiąc w terminie do 10 dnia następnego miesiąca musi z końcem listopada br. wypłacić odprawy z tytułu grupowej redukcji zatrudnienia.

Ustalając ich wysokość musi przyjąć wynagrodzenie wypłacone w sierpniu, wrześniu i październiku 2011, mimo że dotyczyło ono odpowiednio lipca, sierpnia i września.

Wyłączenia z listy

Na wysokość odprawy dla odchodzących z firmy (podobnie jak na wysokość ekwiwalentu i wynagrodzenia urlopowego) bez wpływu pozostają:

• jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,