Zwolnienia grupowe w małej firmie

Pracownica na wychowawczym może spać spokojnie tylko wtedy, gdy zwolnienia odbywają się w trybie kodeksu pracy. Wtedy wielkość pracodawcy nie ma znaczenia

Jak i z kim może rozwiązać umowę mały pracodawca

Osoba przebywająca na urlopie wychowawczym może spać spokojnie tylko wtedy, gdy zwolnienia odbywają się w trybie kodeksu pracy. Wtedy wielkość pracodawcy nie ma znaczenia

Zacznijmy od kodeksu pracy i od tego, kogo na jego podstawie nie można zwolnić. Wygląda to tak:

• pracownica w ciąży i przebywająca na urlopie macierzyńskim

– jej umowy o pracę nie można ani wypowiedzieć, ani rozwiązać. Wyjątek, gdy:

– zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.), a zakładowa organizacja związkowa godzi się na takie zwolnienie lub

– firma upada albo jest likwidowana,

– ciężarna jest zatrudniona na okres próbny, jeśli umowa o pracę została zawarta na czas nieprzekraczający miesiąca (art. 177 § 2 k.p.);

• na wychowawczym –  z osobą korzystającą z takiego urlopu szef też nie może rozwiązać ani wypowiedzieć jej umowy o pracę. Zakaz ten obowiązuje:

– od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu,

– gdy pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego wraca do pracy na część etatu. Zmniejszając nawet nieznacznie swój wymiar czasu pracy zatrudnieni zapewniają sobie roczną ochronę przed zwolnieniem.

Tak stanowi art. 1861 i 1868 k.p. Wyjątek dotyczy:

– upadłości bądź likwidacji firmy oraz

– zwolnienia dyscyplinarnego (art. 52 k.p.);

• przed emeryturą – nie wypowiemy umowy o pracę osobie, której brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a okres zatrudnienia umożliwia jej uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 k.p.).

Wyjątek dotyczy pracownika, który uzyskał prawo do renty z powodu całkowitej niezdolności do pracy. Osobie w wieku przedemerytalnym wolno jedynie zmienić warunki pracy i płacy, ale i to zgodnie z kodeksem pracy jest możliwe tylko w dwóch wyjątkowych sytuacjach, tj. gdy:

– pracodawca wprowadza nowe zasady wynagradzania dla wszystkich pracowników albo tej grupy, do której pracownik należy, np. zmienia się regulamin wynagradzania,

– lekarz stwierdzi utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Tak stanowi art. 43 k.p.;

• usprawiedliwiona nieobecność – zarówno duży, jak i mały pracodawca, zwalniając na podstawie kodeksu pracy, nie wypowie umowy o pracę w czasie urlopu pracownika a także podczas innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Tak stanowi art. 41 k.p.;

• zatrudniony na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy – jeżeli jego umowa o pracę nie przewiduje możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia, to wypowiedzenie jest wykluczone. Pracodawcy pozostaje czekać, aż angaż rozwiąże się z upływem terminu, na jaki został zawarty;

• młodociany – zgodnie z art. 196 k.p. takiemu pracownikowi można wypowiedzieć umowę tylko wtedy, gdy:

– nie wypełnia obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, mimo że stosuje się wobec niego środki wychowawcze,

– pracodawca ogłasza upadłość lub likwidację,

– zakład jest reorganizowany w taki sposób, że uniemożliwia to kontynuowanie przygotowania zawodowego,

– stwierdzona zostanie nieprzydatność młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa on przygotowanie zawodowe;

• związkowiec – bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie można wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z imiennie wskazanym w uchwale członkiem zarządu oraz z innym pracownikiem, który należy do zakładowej organizacji związkowej i który jest upoważniony do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

Pracownik pełniący funkcję związkowca korzysta z tej ochrony nie tylko przez okres podany w uchwale, ale też po jego zakończeniu, przez czas odpowiadający połowie okresu określonego w uchwale, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie.