Przy 20-osobowym zespole dopuszczalne grupowe rozstania

Duży pracodawca może się rozstać na wychowawczym, innych urlopach trwających dłużej niż trzy miesiące albo wypowiedzieć umowę na czas określony, nawet gdy nie przewiduje ona takiej możliwości

Skoro już wiemy, kogo i jak zwolnić na podstawie kodeksu pracy, to teraz zobaczmy, jaką ochronę przed zwolnieniem mają osoby zwalniane przez duże firmy, z przyczyn leżących po ich stronie, na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Wcześniej jednak słowo o rodzajach redukcji przewidzianych w tym akcie prawnym.

Niektórzy sądzą, że ustawa o zwolnieniach grupowych – ze względu na swoją nazwę – pozwala tylko na redukcje grupowe sensu stricto. Nic bardziej mylnego.

Przepisy te, mimo nazwy wywołującej jednoznaczne skojarzenia, przewidują dwa tryby zwolnień: grupowe i indywidualne.

Zwolnienia grupowe występują, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni pracę traci co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 osób,

• 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 osób,

• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej osób.

Do puli tych pracowników trzeba zaliczyć odchodzących na mocy porozumienia stron, jeżeli takich osób jest co najmniej pięć, a rozwiązanie umowy w tym trybie następuje z inicjatywy pracodawcy.

Jeśli chodzi natomiast o zwolnienia indywidualne, to występują one, gdy firma zwalnia mniejszą liczbę osób niż wskazane powyżej z przyczyn ich niedotyczących. Chodzi o sytuację, gdy pracę traci np. jeden pracownik.

Wtedy nie trzeba podpisywać porozumienia ze związkami zawodowymi, ustalać regulaminu zwolnień grupowych ani zawiadamiać o nich urzędu pracy.

Dla kogo ochrona

Teraz informacja o tym, kto może spać spokojnie. W dużych firmach, zwalniających na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, z ochrony przed zwolnieniem z przyczyn leżących po stronie pracodawcy korzystają:

• pracownicy w wieku przedemerytalnym,

• pracownice w ciąży i na urlopie macierzyńskim (z wyjątkiem tych na okresie próbnym nieprzekraczającym mie-siąca),

• członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej, wskazani imiennie w uchwale tego organu,

• członkowie zakładowej organizacji związkowej upoważnieni do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

• członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,

• członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej,

• członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawiciela pracowników w spółce europejskiej,

• członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego, orga-nu przedstawicielskiego lub przedstawiciela pracowników w spółdzielni europejskiej,

• członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawiciela pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek,

• członkowie rady pracowników lub pracowników uprawnionych do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji, określonych w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z 7 kwietnia 2006  o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550),

• powołani do odbycia czynnej służby wojskowej, zastępczej, zasadniczej służby wojskowej lub przeszkolenia wojsko-wego,

• pracownicy będący społecznymi inspektorami pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu,

• nieobecni w pracy z przyczyn usprawiedliwionych – podczas urlopu (w tym wychowawczego) trwającego krócej niż trzy miesiące i podczas innej absencji usprawiedliwionej, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Po przeanalizowaniu tego wykazu i porównaniu go z kodeksowym katalogiem osób chronionych widać, że duży pracodawca przy zwolnieniach ma większe pole manewru niż mały. Korzystając bowiem z regulacji ustawy o zwolnieniach grupowych, może zwolnić kobietę na wychowawczym lub osobę na innym urlopie trwającym dłużej niż trzy miesiące albo mającą umowę na czas określony, która nie przewiduje możliwości jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.