pracow/pracod w sądzie
Jak uniknąć pułapek, odwołując się od pisma szefa do sądu pracy
Na decyzję o procesowaniu się z byłym pracodawcą po zakończeniu współpracy podwładny ma niewiele czasu. Przy dyscyplinarce pozew musi złożyć w ciągu 14 dni od wręczenia tego oświadczenia pracodawcy
Kodeks pracy przewiduje różne sytuacje, w wyniku których dochodzi do rozwiązania umowy o pracę. Może to nastąpić wskutek porozumienia stron, a więc gdy pracodawca i pracownik wspólnie ustalą, że z określonym dniem nie chcą już ze sobą współpracować.
Ponadto rozwiązanie angażu nastąpi także przez oświadczenie jednej ze stron (pracownika lub pracodawcy):
• z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem),
• bez zachowania wypowiedzenia (tzw. dyscyplinarka, rozwiązanie umowy w związku z przedłużającą się chorobą – art. 53 § 1 pkt 1 i 2 kodeksu pracy, ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika).
Umowa o pracę rozwiązuje się także z upływem czasu, na jaki została zawarta (na czas określony), a także z chwilą ukończenia pracy, na wykonanie której została zawarta.
Od rozwiązania umowy o pracę należy odróżnić jej wygaśnięcie. Następuje to wyłącznie wtedy, gdy przepis wyraźnie tak to nazywa i w ściśle określonych w ustawie przypadkach.
W razie śmierci
Kodeks pracy przewiduje m.in. taki przypadek, kiedy umowa o pracę wygasa na skutek śmierci pracownika. Także śmierć pracodawcy powoduje podobną konsekwencję (art. 632 § 2 k.p.).
Do wygaśnięcia angażu dochodzi także z powodu upływu trzech miesięcy nieobecności w pracy podwładnego w wyniku tymczasowego aresztowania.
Dokument musi być
Zarówno okoliczności prowadzące do rozwiązania umowy o pracę, jak i do jej wygaśnięcia to przypadki, których konsekwencją jest ustanie stosunku pracy. Nie zwalnia to jednak szefa z obowiązku wystawienia i wydania pracownikowi świadectwa pracy. Ma na to siedem dni, niezależnie od tego, czy do rozstania doszło w wyniku rozwiązania angażu, czy jego wygaśnięcia.
Przy wygaśnięciu umowy z powodu śmierci podwładnego pracodawca pozostawia świadectwo w aktach osobowych pracownika i wydaje je na żądanie członka rodziny zmarłego albo osoby, która jest jego spadkobiercą. Oczywiście wtedy, gdy wykaże, że ma takie uprawnienia.
Tak stanowi rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (DzU nr 60, poz. 282 ze zm.).
W świadectwie pracy należy wskazać m.in. podstawę prawną rozwiązania lub wygaśnięcia angażu. Powstaje więc pytanie, czy gdy pracownik lub członkowie jego rodziny nie zgadzają się z przyczyną rozstania, to mają prawo kwestionować to przed sądem. Jakie warunki muszą zachować, aby zrobić to skutecznie? Kiedy sąd nie przyjmie odwołania do rozpoznania?
Brak zgody
Gdy pracownik nie zgadza się z podanymi przyczynami rozwiązania angażu za wypowiedzeniem albo bez wymówienia lub podważa jego legalność, a więc zgodność z prawem czynności dokonanej przez pracodawcę, wolno mu skorzystać z drogi przewidzianej w kodeksie pracy. Wymaga to jednak złożenia odpowiedniego odwołania do sądu pracy.
W zależności od tego, w jakim trybie doszło do rozstania, będą to roszczenia o:
• uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub
• przywrócenie do pracy, jeśli w toku procesu okres ten już upłynie, lub rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia albo o
• odszkodowanie.
Wybór roszczeń i ich zakres zależą od tego, czy strony zawarły umowę na czas określony, czy nieokreślony.
W razie wygaśnięcia angażu pracownikowi przysługują takie same roszczenia jak przy wadliwym rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Może więc żądać przywrócenia do pracy albo odpowiedniego odszkodowania w wysokości przewidzianej przez kodeks.
Z orzecznictwa sądowego
W wyroku z 25 listopada 1997 r. (III AUa 897/97) Sąd Apelacyjny w Warszawie uznał, że:
• świadectwo pracy wystawione przez pracodawcę nie jest dokumentem w rozumieniu art. 244 k.p.c.,
• stanowi dokument prywatny, o którym mowa w art. 245 k.p.c. i jest wyłącznie dowodem na to, że pracodawca podpisał oświadczenie stanowiące treść tego świadectwa.
Natomiast Sąd Najwyższy w wyroku z 2 czerwca 2006 r. (I PK 250/05) wskazał, że:
• poglądowi, że możliwość dochodzenia przez powoda świadczeń z określonego stosunku prawnego wyklucza istnienie interesu prawnego w ustaleniu tego stosunku, należy przypisać znaczenie zasady, od której istnieją wyjątki. Decydujące w tym zakresie powinny być właściwości stosunku prawnego.
W przedmiotowej sprawie interes prawny polega na usunięciu niepewności co do prawa majątkowego, które jeszcze się nie zaktualizowało, a także prawa o charakterze niemajątkowym określającym osobiste przymioty (kwalifikacje zawodowe) powódki;
• ustalenie istnienia stosunku pracy warunkuje prawo do niektórych bieżących i przyszłych świadczeń z ubezpieczeń społecznych, a także rzutuje, poprzez konstrukcję stażu ubezpieczenia, na ich wysokość;
• świadectwo pracy jest ważnym dokumentem, ale zawiera jedynie oświadczenie wiedzy.
Nie tworzy praw podmiotowych ani ich nie pozbawia.
Przeczytaj więcej o: odwołanie, rozwiązanie umowy, sprostowanie, sąd, umowa o pracę, umowy, świadectwo pracy
Rekomenduj artykuł Oddano głosów:
