Angaż bezterminowy chroni od utraty pracy za błędy

autor: Dominik Pisarek

źródło: Fotorzepa

+zobacz więcej zdjęć

Redakcja poleca:

• Brak zaufania uzasadni wypowiedzenie umowy prezesowi

Szef nie może zwolnić pracownika tylko z powodu jego drobnej pomyłki lub utraty zaufania do niego

Przełożeni często szukają powodu, który pozwoliłby im zwolnić nielubianego pracownika. Tymczasem powinni pamiętać, że prawo chroni podwładnego mającego bezterminowy angaż i nie można go pozbawiać zatrudnienia tylko z powodu uprzedzeń szefa. Przepis art. 30 § 4 kodeksu pracy wskazuje bowiem, że firma musi podać przyczynę w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę. Dotyczy to sytuacji, w której rozwiązanie następuje zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez.

Należy jednak równocześnie podkreślić, że przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna i rzeczywista, a nie pozorna. Może stać się nią brak zaufania, ale pod warunkiem, że przełożony zwalnia pracownika z przyczyn racjonalnych i obiektywnych. Podwładny nie może stracić pracy tylko z powodu subiektywnego przeświadczenia szefa.

Podobne rygory obowiązują pracodawcę, jeśli stwierdzi, że dana osoba popełnia błędy w pracy. Takie sytuacje mogą się przytrafiać zarówno pracownikom fizycznym, pracującym przy taśmie produkcyjnej firmy, jak i analitykowi w banku.

Zatrudnieni mogą wówczas ewentualnie ponieść odpowiedzialność materialną. Zamierzając zwolnić kogoś z tego powodu, firma powinna – tak samo jak w wypadku utraty zaufania – ocenić sytuację racjonalnie i obiektywnie.

Jeden drobny błąd nie może spowodować zwolnienia pracownika. Powtarzające się natomiast małe pomyłki, nawet gdy następowały w dłuższym okresie, uzasadniają wypowiedzenie mu umowy o pracę. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 4 listopada 2008 r. (sygn. II PK 82/ 2008).

Z kolei większy błąd pracownika, nawet pojedynczy, może w praktyce uzasadniać utratę zaufania do niego ze strony przełożonych. W takim wypadku firma może go nawet zwolnić dyscyplinarnie (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika).

Jednak w wyroku z 4 listopada 2010 r. (sygn. II PK 110/2010) SN stwierdził, że pojedyncza niesubordynacja nie oznacza ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków służbowych i nie uzasadnia zerwania współpracy z przyczyn dyscyplinarnych.

Pracownik powinien pamiętać, że w razie wątpliwości może zawsze odwołać się do sądu pracy, który skontroluje, czy zwolnienie jest zgodne z prawem i zasadne.