Pracodawcy zwalniają szybko, popełniając celowo błędy

źródło: Rzeczpospolita

+zobacz więcej zdjęć

Redakcja poleca:

• Po powrocie z wychowawczego nie ma ochrony
• Pożegnanie szybciej niż chciał przełożony
• Wypowiedzenie nie zawsze musi być na kartce
• Premia się należy również za czas zwolnienia z obowiązku wykonywania

Pracownicy, których bezprawnie pozbawiono posady, mogą wystąpić o odszkodowania bądź przywrócenie do pracy. Nie ma jednak pewności, czy przysługuje im prawo do pozwu zbiorowego 

Rynek pracy pokazuje, że pracodawcy często zwalniają z pracy, nie bacząc na przepisy.

Lista przewinień jest długa, a najgorsze jest to, że wiele z nich nie wynika z nieznajomości prawa, lecz celowego oszukiwania zatrudnionych. Co firmy mają na sumieniu? Przykładowo:

- zwalniają, by zatrudnić jeszcze raz na tych samych warunkach, ale na podstawie umowy cywilnoprawnej bądź samozatrudnienia,

- nie zważają na przepisy chroniące przed utratą etatu (tzw. szczególna ochrona), 

- chcąc ominąć procedurę zwolnień grupowych, dzielą zwolnienia na raty albo celowo zaniżają liczbę zwalnianych pracowników, 

- zmieniają warunki pracy lub płacy, pomijając procedurę zwolnień grupowych,

- przy zwolnieniach grupowych konsultacje ze związkami zawodowymi traktują po macoszemu; ostateczne decyzje o kształcie i rozmiarze zwolnienia podejmują przed ich skonsultowaniem z przedstawicielami pracowników,

- źle liczą okres wypowiedzenia,

- w piśmie wypowiadającym stosunek pracy nie zamieszczają pouczenia o możliwości odwołania się do sądu pracy,

- nie podają przyczyny rozstania albo podają ją w sposób, który nie pozwala zwolnionemu pracownikowi dowiedzieć się, dlaczego został zwolniony,

- skracają bezprawnie okresy wypowiedzenia,

- zwalniają bez zastosowania obiektywnych kryteriów doboru pracowników danej grupy zawodowej,

- podają przyczynę zwolnienia w sposób niekonkretny, czyli taki, który nie pozwala pracownikowi jasno zrozumieć powodu zwolnienia.

Jak widać, błędów nie jest mało. Dziś omówimy te najczęstsze. Zastanowimy się też, czy poszkodowani pracownicy mogą wystąpić przeciwko pracodawcy z pozwem zbiorowym.

Niektóre uchybienia nie są przypadkowe, ale planowane

Brak pouczenia o możliwości odwołania do sądu nie wpływa na skuteczność rozwiązania umowy o pracę. Inaczej, gdy szef nie uzasadni decyzji o zwolnieniu. Wówczas będzie ono wadliwe 

BŁĄD PIERWSZY

Zlecenie albo firma

Pracodawcy, szukając sposobów na zmniejszenie kosztów, chętnie zatrudniają na umowy cywilnoprawne albo podejmują współpracę w ramach samozatrudnienia.

Nie ma w tym nic złego, bo jak podkreślił Sąd Najwyższy, pracodawca może zmienić formę zatrudnienia niektórych pracowników z pracowniczej na niepracowniczą, jeżeli jest to usprawiedliwione rachunkiem ekonomicznym (wyrok SN z 4 sierpnia 2005 r., II PK 357/04). Ale uwaga, jest warunek. Zmiana musi być realna, a nie tylko formalna.

Zakres obowiązków i forma wykonywanej pracy musi być inna niż dotychczas. Art. 22 § 12 kodeksu pracy stanowi bowiem, że umowy o pracę nie wolno zastąpić cywilnoprawną, jeżeli zatrudniony nadal będzie m.in. wykonywał pracę określonego rodzaju na rzecz byłego pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym.

SN potwierdził nie raz, że nazwanie umowy przez strony zleceniem nie stanowi przeszkody, aby zakwalifikować ją jako umowę o pracę (wyroki z 25 kwietnia 1997 r., II UKN 67/97, i z 5 grudnia 2000 r., I PKN 127/00).

Zatem przejście na współpracę cywilnoprawną (czy to w ramach np. umowy-zlecenia, czy samozatrudnienia) jest dopuszczalne, o ile zatrudnienie na tej podstawie nie ma cech charakterystycznych dla stosunku pracy.

Niestety, nie wszyscy pracodawcy o tym pamiętają. Efekt jest taki, że zrobieni na szaro zleceniobiorcy występują do sądu z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Pozwala na to art. 189 kodeksu postępowania cywilnego. Warto pamiętać, że roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy nie przedawniają się, bo nie mają charakteru majątkowego.

BŁĄD DRUGI

Tylko nie masowo

Kolejny niechlubny błąd to celowe omijanie procedury zwolnień grupowych.

Z tymi redukcjami mamy do czynienia, gdy firma zatrudniająca co najmniej 20 pracowników zwalnia w okresie nieprzekraczającym 30 dni co najmniej:

- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 osób,