doba pracownicza
Przy pracy „na zakładkę" nie można skracać tygodniowego odpoczynku
Mniej godzin odpoczynku w tygodniu niż określa kodeks pracy to wyjątek od reguły. Można go stosować przy pracy zmianowej, ale w rozumieniu przepisów unijnych
Ściśle określone możliwości skrócenia nieprzerwanego 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego wskazuje art. 133 kodeksu pracy. Dopuszcza on to w trzech przypadkach:
• wobec pracowników zarządzających - ma to jednak marginalne znaczenie ze względu na pracę tych osób nieplanowaną w harmonogramach i wynikającą z potrzeb zarządzania firmą,
• wystąpienia akcji ratowniczej lub usuwania skutków awarii, co też rzadko się zdarza, a już z pewnością nie da się zaplanować z wyprzedzeniem w grafiku,
• przejścia ze zmiany na zmianę, zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy; ta przyczyna jest najczęstsza i co więcej - może zostać zaplanowana w grafiku.
Ważny początek zmiany
W polskim porządku prawnym pracę zmianową charakteryzuje to, że rozkład czasu pracy musi przewidywać zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni (art. 128 § 2 pkt 1 k.p.). Odmiennie definiuje to pojęcie art. 2 ust. 5 dyrektywy WE nr 2003/88.
Za pracę zmianową uznaje on formę organizacji pracy, zgodnie z którą pracownicy zmieniają się na tych samych stanowiskach pracy według określonego harmonogramu. We wspólnotowej definicji pracy zmianowej mieści się bowiem system następowania pracowników po sobie na stanowisku pracy, który może mieć charakter nieprzerwany lub przerywany oraz pociągać za sobą konieczność wykonywania pracy przez pracownika o różnych porach w ciągu określonych dni lub tygodni.
Różnica między tymi definicjami jest diametralna. Według polskich przepisów za pracę zmianową można też uznać przypadki stosowania dwóch zmian pracujących na zakładkę, co czasem określa się również „systemem schodkowym”.
Przykład
Przedsiębiorca, który prowadzi sklep z tekstyliami, postanowił wydłużyć godziny pracy zakładu. W tym celu podzielił pracowników na dwie zmiany.
Pierwsza rozpoczyna pracę o godz. 9.00 i wykonuje ją do godz. 17.00, a druga pracuje w godz. od 12:00 do 20.00. Poza efektem w postaci wydłużenia godzin pracy sklepu pracodawca dysponuje między 12.00 a 17.00 maksymalną obsadą.
Pozwala mu to swobodnie uzupełnić ekspozycję czy zmienić wystrój przed godzinami popołudniowymi, kiedy sklep odwiedza najwięcej klientów.
Przedstawiony w przykładzie sposób organizacji pracy mieści się w krajowej definicji pracy zmianowej. Nie stanowi jednak podstawy dla skrócenia tygodniowego okresu odpoczynku. Możliwość taka wystąpi bowiem wyłącznie w przypadku tych pracowników, którzy zmieniają się na tych samych stanowiskach pracy zgodnie z przyjętym harmonogramem.
Jedynie zmiana pory wykonywania pracy w powiązaniu z zastępowaniem się osób na stanowisku pracy – czyli zmianowość w rozumieniu dyrektywy - stanowi bezpieczne i wystarczające uzasadnienie dla zastosowania wyjątku pozwalającego skrócić okres odpoczynku tygodniowego nawet do 24 godzin.
Przykład
Pracownicy odpowiedzialni za utrzymanie pracy elektrociepłowni pracują na trzy zmiany:
I – od 6.00 do 14.00,
II – od 14.00 do 22.00,
III – od 22.00 do 6.00.
Ustalony rozkład czasu pracy przewiduje zmianę pory wykonywania pracy periodycznie.
Oznacza to, że pracownicy wykonujący w danym tygodniu pracę na trzeciej zmianie, od nowego tygodnia muszą przejść na pierwszą zmianę. Rozpoczną więc pracę w dobie piątkowej o 22.00 i będą ją wykonywać do godziny 6.00 w sobotę.
Możliwość skrócenia odpoczynku tygodniowego do 24 godzin sprawia, że te same osoby mogą podjąć pracę na pierwszej zmianie już w niedzielę, o godzinie 6.00.
Uwaga! Warto podkreślić, że przepisy nie przewidują w tym przypadku obowiązku zrekompensowania okresu, o który został skrócony odpoczynek tygodniowy, jak ma to miejsce w razie skracania odpoczynku dziennego.
Przeczytaj więcej o: grafik, harmonogram, odpoczynek tygodniowy, praca zmianowa, skrócenie odpoczynku tygodniowego
Rekomenduj artykuł Oddano głosów:
