Podwładny nie jest zadowolony ze świadectwa

Pracownik nie może kwestionować podstawy prawnej rozwiązania umowy o pracę wskazanej w piśmie potwierdzającym zatrudnienie, jeśli nie odwołał się do sądu

Świadectwo pracy nie jest oświadczeniem woli pracodawcy. To oświadczenie wiedzy, które ma charakter czysto deklaratywny, nie wywołuje skutków prawnych w postaci np. rozwiązania umowy o pracę. To konsekwencja wielokrotnych rozważań Sądu Najwyższego i nie budzi już obecnie żadnych wątpliwości.

Co do zasady zatem pracownik nie może podważać wskazanej w świadectwie podstawy prawnej ustania umowy o pracę, jeżeli nie skorzystał z opisanej drogi odwoławczej. Wolno mu jedynie żądać sprostowania treści świadectwa pracy, jeżeli nie odzwierciedla ono stanu faktycznego.

Fakty, a nie oceny

Chodzi więc o ustalenie przebiegu zdarzeń, jakie miały miejsce, a nie oceny, czy były zgodne z prawem, czy nie. W toku takiej sprawy sąd będzie badał wyłącznie, jaka czynność lub zdarzenie doprowadziły do ustania umowy o pracę. Nie będzie natomiast analizował, czy było to uzasadnione, a także czy działanie pracodawcy było zgodne z prawem.

Jest to bardzo ważne, gdyż niewykorzystanie drogi sądowej, przewidzianej dla podważania decyzji pracodawcy o rozwiązaniu angażu, wyklucza możliwość kwestionowania prawdziwości przyczyn, które stanowiły tego podstawę w inny sposób, czyli np. w wyniku żądania sprostowania świadectwa pracy.

Takie stanowisko konsekwentnie prezentuje też Sąd Najwyższy, np. w uchwale z 4 listopada 2009 r. (I PZP 4/09). Zgodnie z nią pracownik nie może skutecznie dochodzić sprostowania świadectwa pracy w części dotyczącej stwierdzenia, że stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika, kwestionując zgodność z prawem tego rozwiązania, bez wystąpienia z powództwem o roszczenia z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy na  podstawie art. 56 k.p.

Przykład

Pani Janina otrzymała od pracodawcy oświadczenie o zwolnieniu z pracy w trybie dyscyplinarnym. Nie odwołała się od niego w ciągu 14 dni od otrzymania tego pisma. Po doręczeniu jednak świadectwa pracy zmieniła zdanie i postanowiła wystąpić do sądu, żądając jego sprostowania w części dotyczącej wskazanej w nim podstawy rozwiązania umowy.

Zależało jej na wpisaniu, że jej rozwiązanie nastąpiło z powodu wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, gdyż nie było podstaw do dyscyplinarki. Po ustaleniu, że pracodawca wręczył pani Janinie oświadczenie o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym, sąd oddalił żądanie pracownicy. W tym postępowaniu nie bada się bowiem zasadności i zgodności z prawem samego oświadczenia o rozwiązaniu umowy, a jedynie chronologię zdarzeń.

Nie pomijaj zakładowej procedury

Nierzadko pracownicy składają do sądów pracy żądania sprostowania świadectwa z pominięciem procedury przewidzianej w kodeksie pracy.

Tymczasem prawidłowe postępowanie wymaga, aby w pierwszej kolejności pracownik wystąpił do pracodawcy z żądaniem sprostowania świadectwa pracy i wskazał tam, w jakim miejscu i w jaki sposób ma to nastąpić. Ponadto musi dotrzymać siedmiodniowego terminu od dnia doręczenia mu świadectwa pracy. Dopiero jeżeli uzyska od szefa odpowiedź odmowną, to w ciągu siedmiu dni może zwrócić się do sądu (art. 97 § 21 k.p.).

Choć kodeks o tym nie mówi, to gdy pracodawca w ogóle nie odpowie podwładnemu na jego żądanie, siedmiodniowy termin do wystąpienia do sądu o sprostowanie świadectwa należy liczyć po upływie siódmego dnia od tego, w którym pracownik zwrócił się o to do szefa. Taka zasada nie ma charakteru normatywnego, ale nie można tolerować sytuacji, gdy pracodawca poprzez swoją bezczynność będzie blokował pracownikowi drogę sądową.

Z drugiej strony nie można też przyjąć, że w takim wypadku pracownik nie będzie związany żadnym terminem do wniesienia powództwa. To podważałoby bowiem zasadę pewności obrotu prawnego.

Z racjonalnego punktu widzenia należy zatem przyjąć, że siedem dni od tego, kiedy pracownik zwrócił się do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy, wystarczą na zajęcie stanowiska. Dalszą zwłokę należy więc traktować jak odmowę sprostowania. W tej sytuacji pracownik ma siedem dni, aby złożyć pozew o sprostowanie dokumentu. Liczy się je od upływu siódmego dnia po tym, gdy zwrócił się z takim żądaniem do szefa.