Słowo zamiast zapisów w umowie

źródło: Rzeczpospolita

+zobacz więcej zdjęć

Redakcja poleca:

• Czy angaż zawsze powinien być zawarty na piśmie?
• Przekształcenie umowy bez krzywdy
• Miejsce wykonywania pracy może być zmienne
• Tylko wypowiedzeniem zmienia się istotny warunek angażu
• Komputery i komórki kłopotliwe dla pracodawcy

Skutecznie zawarty angaż między pracodawcą i pracownikiem musi przynajmniej określić dane identyfikujące strony oraz rodzaj wykonywanych zadań. Brak innych zapisów nie wyklucza jego ważności

Istotne elementy umowy o pracę wyznacza art. 29 kodeksu pracy. Powinny to być: strony umowy, data jej zawarcia oraz warunki zatrudnienia. W szczególności chodzi o: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy i termin jej rozpoczęcia.

Brak określenia wszystkich tych składników nie powoduje nieważności kontraktu. Te niedociągnięcia można bowiem ustalić w drodze domniemania. Przykładowo, gdy z treści angażu nie wynika, czy ma on być terminowy, czy bezterminowy, przyjmuje się, że strony zawarły go na czas nieokreślony.

Ustne ustalenia także ważne

Zgodnie z art. 72 k.c., używanym do stosunków pracy na podstawie art. 300 k.p., umowa zostaje zawarta dopiero wtedy, gdy strony prowadzące negocjacje o warunkach przyszłego kontraktu dojdą do porozumienia w sprawie wszystkich elementów stanowiących przedmiot ich rozmów.

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Naruszenie tego nie powoduje jednak jej nieważności. Pracodawca musi potwierdzić podwładnemu na piśmie zawarcie angażu. Robi to najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez podwładnego. Złamanie tego wymogu to wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone grzywną do 30 tys. zł.

W praktyce zdarza się, że strony co prawda zawarły kontrakt na piśmie, ale jest on z mocy prawa nieważny. Skuteczne jego przyjęcie zależy również od właściwego oznaczenia stron, czyli pracownika i pracodawcy. Jeśli tego warunku nie spełnią, w ogóle nie dochodzi do zawarcia umowy.

Kto i kogo może przyjąć

Oznaczenie zatrudniającej firmy musi nastąpić w taki sposób, aby dało radę ją odróżnić od innych pracodawców i wskazać konkretną stronę umowy. Pracodawcą może być osoba prawna, fizyczna lub jednostka organizacyjna niemająca osobowości prawnej. Gdy pracodawcą jest spółka osobowa (np. cywilna lub jawna), podać należy dane osobowe wspólników (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 listopada 2004 r., I PK 25/04).

Pracowników może zatrudniać także osoba fizyczna, i to niezależnie od tego, czy ma pełną zdolność do czynności prawnych. Gdy nie ma tej zdolności, kontrakt w jej imieniu podpisuje przedstawiciel ustawowy. Natomiast gdy osoba zatrudniająca pracownika ma ograniczoną zdolność do czynności prawnych, potrzebna jest zgoda jej przedstawiciela ustawowego. Naruszenie tych zasad powoduje nieważność zawartej umowy.

SN w wyroku z 22 sierpnia 2003 r. (I PK 284/02) wyjaśnił, że pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p. jest przedsiębiorca, który jako osoba fizyczna prowadzi działalność na podstawie wpisu do ewidencji działalności gospodarczej, nie zaś prowadzone przez niego przedsiębiorstwo jako zorganizowany zespół składników materialnych i niematerialnych przeznaczonych do prowadzenia działalności gospodarczej (art. 551 k.c.).

Gdy podmiotem jest osoba prawna, należy wskazać dokładną jej nazwę. Osoby prawne dokonują czynności prawnych, m.in. zatrudniają pracowników poprzez swoje organy zgodnie z obowiązującym je statutem. Zdolność do zatrudniania przysługuje także niektórym jednostkom organizacyjnym niemającym osobowości prawnej. Warunkiem tej zdolności jest prawo jednostki organizacyjnej do przyjmowania i zwalniania pracowników we własnym imieniu. Przysługuje ono np. urzędom państwowym, które nie działają w formie osób prawnych, ale samodzielnie angażują pracowników.

Oznaczenie pracownika odbywa się na podstawie dokumentów przedłożonych przez niego w czasie rekrutacji. Pracownikiem może być wyłącznie osoba pełnoletnia. Niepełnoletnia może być zatrudniona, jeżeli ukończyła 16 lat, na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Kontrakt zawarty wbrew tym zasadom jest jednak ważny.

Pracodawca musi natomiast wypowiedzieć przyjętą umowę o pracę. W okresie wypowiedzenia małoletniemu nie wolno wykonywać obowiązków pracowniczych. Zachowuje w tym czasie prawo do pensji określonej w angażu. Podkreślić należy, że sankcji nieważności nie stosuje się też do umowy o pracę zawartej z cudzoziemcem bez wymaganego zezwolenia lub zgody urzędu pracy (por. wyrok SN z 27 marca 2000 r., I PKN 558/ 99).