Ustawa antykryzysowa nie dotyczy angażu próbnego

Do dwuletniego okresu, przez jaki mogą trwać umowy terminowe zawarte pod rządami pakietu łagodzącego skutki kryzysu, nie wliczamy kontraktów na czas próby

Już tylko do końca 2011 r. obowiązywać będzie tzw. ustawa antykryzysowa. Jej przepisy, wprowadzone w celu zniwelowania niekorzystnych zmian gospodarczych, miały pomóc przedsiębiorcom.

Ustawa ta wprowadziła m.in. możliwość zawierania umów na czas określony, bez limitu ich liczby i bez skutku w postaci przekształcenia się w umowę na czas nieokreślony. Jednocześnie ograniczyła okres ich trwania do 24 miesięcy.

Jeżeli po upływie tego czasu pracodawca dalej będzie zatrudniał podwładnego na podstawie umowy na czas określony, wówczas podwładny zyska prawo żądania zawarcia bezterminowej umowy, gwarantującej zdecydowanie lepszą ochronę przed zwolnieniem.

Dwuletni limit obejmuje jednak wyłącznie umowy podpisane na czas określony. Nie dotyczy więc angażu na okres próbny. Co prawda jest to umowa o charakterze terminowym, jednak została wyraźnie wyodrębniona w kodeksie pracy jako umowa inna rodzajowo niż umowa na czas określony. Z tego względu okresów próbnych w kontekście omawianego ograniczenia ustanowionego ustawą antykryzysową nie uwzględniamy.

Uwaga! Od 1 stycznia 2012 znów będzie możliwe terminowe zatrudnianie pracowników na okres powyżej dwóch lat.

Finał sporu poza sądem

Zakłady pracy, które wbrew przepisom antykryzysowym będą zatrudniać pracownika na czas określony dłużej niż dwa lata, narażą się na spór z podwładnym. Rozstrzygnięcie będzie możliwe jedynie na drodze sądowej. Aby temu zapobiec, zawczasu należy przeanalizować sytuację poszczególnych zatrudnionych i przedsięwziąć odpowiednie działania.

Poza definitywnym zrezygnowaniem z usług danego pracownika i wypowiedzeniem mu stosunku pracy rozwiązaniem może tu być m.in. przerwanie zatrudnienia podwładnego na trzy miesiące i ponowne przyjęcie go do pracy po tym czasie.

W razie gdyby w umowie na czas określony nie zapisano klauzuli o możliwości jej wypowiedzenia, wówczas czasowe zatrudnienie można zakończyć na mocy porozumienia z pracownikiem.

W grę może również wchodzić zakończenie współpracy z podwładnym z naruszeniem przepisów prawa pracy, ale to może się okazać dla firmy dotkliwe w skutkach. Takie przewinienie częstokroć wiąże się bowiem z koniecznością wypłacenia zwolnionej osobie odszkodowania, które sąd może przyznać nawet w wysokości wynagrodzenia za okres pozostały do upłynięcia terminu, na jaki umowa czasowa została zawarta.

Dopuszczalny aneks

Wyjściem z sytuacji jest również podpisanie aneksu do dotychczasowej umowy o pracę i przekształcenie jej w umowę bezterminową w trybie zgodnego porozumienia stron.

W odniesieniu do umów zawartych przed dniem rozpoczęcia obowiązywania ustawy antykryzysowej (czyli przed 22 sierpnia 2009), których termin końcowy upływa po 31 grudnia 2011, należy przyjąć, że ulegają one rozwiązaniu z upływem czasu, na jaki były zawarte. Nie ma znaczenia to, czy przekraczają 24 miesiące.

Przykład 1

Przedsiębiorca z branży motoryzacyjnej zawarł z trzema pracownikami umowy o pracę na okres od 1 września 2005 do 31 sierpnia 2009.

Podpisał 21 sierpnia 2009 z tymi pracownikami kolejne umowy o pracę na czas określony na okres od 1 września 2009 do 31 sierpnia 2014.

W tym wypadku wspomniane umowy pięcioletnie są zgodne z przepisami, ponieważ w dacie ich podpisywania nie obowiązywała jeszcze ustawa antykryzysowa.

Wraz z końcem 2011 r. pracodawców ponadto ponownie zacznie obowiązywać art. 251 kodeksu pracy. Limituje on liczbę zawieranych umów na czas określony. Każda umowa o pracę zawarta na czas określony trwająca 1 stycznia 2012 będzie traktowana jako pierwsza umowa terminowa łącząca pracownika i pracodawcę.

Po takiej umowie będzie można zawrzeć z podwładnym jeszcze tylko jedną umowę na czas określony. Kolejna będzie już bowiem musiała być bezterminowa, chyba że między umowami zostanie zachowana przerwa wynosząca ponad miesiąc. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 15 lutego 2000 (I PKN 512/99) przerwa ta musi trwać co najmniej 31 dni.