Jedno zwolnienie, kilka świadczeń

Pracodawca ma wobec pracownika tyle długów, ile temu ostatniemu przysługuje świadczeń. Ich charakter nie ma znaczenia

-  Firma przeprowadza zwolnienia grupowe. Jeden z pracowników odchodzi na emeryturę. Do tego wszystkiego pracodawca skraca mu okres wypowiedzenia. Twierdzi przy tym, że odszkodowanie z tego tytułu wypłaci, ale odprawa należy się zwolnionemu tylko jedna, bo ani kodeks pracy, ani ustawa o zwolnieniach grupowych nie gwarantują, że przy zbiegu tych świadczeń każde z nich musi być oddzielnie wypłacone. Czy szef ma rację?

Nie. Wskazane przepisy gwarantują wymienione świadczenia, a każde z nich przysługuje z innego tytułu. Nie ma przepisu, który wykluczałby prawo do któregoś z nich w razie zbiegu uprawnień.

To oznacza, że odchodzącemu z firmy w ramach zwolnień grupowych, który jednocześnie ma skrócony okres wypowiedzenia i przechodzi na emeryturę, przysługuje

- odprawa emerytalna,

- odprawa z tytułu zwolnień grupowych oraz

- odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia.

Jeśli chodzi o odprawy, to brak ich wzajemnego wykluczania się jest ugruntowany w doktrynie, potwierdzony zresztą przez orzecznictwo sądowe. Sztandarowym wyrokiem w tym zakresie jest ten z 25 marca  1992,  III APr 11/92. Sąd Apelacyjny uznał, że w prawie pracy nie istnieje jedna odprawa.

Jest ich tyle, ile przewidują przepisy ustalające warunki ich powstawania.

Nie jest także możliwe zaliczenie jednej z odpraw otrzymanych przez zwolnionego na poczet drugiej bez szczególnego przepisu. Pracodawca ma bowiem wobec pracownika tyle długów, ile należy mu się różnych świadczeń, choćby o podobnym charakterze.

Przedstawiony przez czytelnika przypadek nie jest odosobniony. Gdy dochodzi do kumulacji świadczeń, wielu pracodawców forsuje pogląd, że któreś z nich nie przysługuje. Jakiś czas temu opisywaliśmy bardzo podobny przypadek, gdy gwarancja tylko jednego świadczenia była zapisana wprost w układzie zbiorowym pracy (uzp).

Szef przekonywał, że zapis jest wiążący, bo uzp jest źródłem prawa. Tłumaczyliśmy wówczas, że owszem, ale dodatkowo uzp jest też aktem normatywnym niższym rangą, a ten zgodnie z art. 9 k.p. nie może być mniej korzystny niż rozwiązania zawarte w kodeksie pracy oraz w innych ustawach i przepisach wykonawczych do nich.