zwalnianie z pracy
Skrócony w angażu okres rozstania jest nieważny od samego początku
Nie ma sensu zapisywać w umowie o pracę, że wypowiedzenie wynosi miesiąc, jeśli kodeksowo to trzy miesiące. Dlaczego? Bo i tak trzeba będzie zastosować ten dłuższy
- Pracuję w firmie ponad trzy lata, mam umowę o pracę na czas nieokreślony, a w niej jest postanowienie o miesięcznym okresie wypowiedzenia. Chcę z niego skorzystać, bo zamierzam jak najszybciej przejść na nową posadę. Uważam, że postanowienie umowy obowiązuje, ponieważ w tej konkretnej sytuacji jest ono korzystniejsze dla pracownika. Czy mam rację? – pyta czytelnik.
Niestety, nie. Na podstawie art. 18 § 1 kodeksu pracy postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla podwładnego, niż określają to przepisy prawa pracy.
Te mniej korzystne są nieważne, zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. O tym, czy dany zapis umowy jest mniej korzystny dla pracownika, decydują jednak czynniki obiektywne, a nie subiektywna ocena podwładnego.
Liczy się staż
Okres wypowiedzenia angażu na czas nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u pracodawcy i wynosi:
- dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,
- miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy,
- trzy miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata.
W porozumieniu stronom wolno skrócić okres wypowiedzenia, ale może to nastąpić dopiero po dokonaniu wypowiedzenia. W takiej sytuacji każde rozwiązanie jest dopuszczalne, bo porozumienie to zgodne oświadczenie woli obu stron. Pracownik po złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu angażu zawsze może zaproponować wcześniejsze rozwiązanie, ale pracodawca nie ma obowiązku, aby na to przystać.
Chęć skrócenia okresu wymówienia wiąże się najczęściej z ofertą innej pracy. Pracownicy często podpisują angaż z nową firmą (np. w formie umowy przedwstępnej), licząc na porozumienie z obecnym szefem o wcześniejszym rozstaniu.
Przykład
W marcu 2011 pan Andrzej otrzymał propozycję pracy w firmie XX. Strony podpisały umowę przedwstępną, zgodnie z którą pierwszym dniem pracy miał być 1 kwietnia 2011. W dotychczasowym zakładzie – spółce YY – ma on trzymiesięczny okres wypowiedzenia.
Gdyby złożył w marcu oświadczenie o rozwiązaniu umowy, musiałby wykonywać zadania służbowe do końca czerwca 2011. Pan Andrzej liczył na porozumienie z pracodawcą, ten jednak nie zgodził się na nie.
Wcześniejsze odejście pracownika z przykładu z firmy YY może wiązać się z koniecznością zapłaty odszkodowania na rzecz pracodawcy w wysokości trzech miesięcznych poborów. Dlatego zmieniający pracodawcę w pierwszej kolejności powinni ustalić termin odejścia z dotychczasowego zakładu, a dopiero potem przyjmować zobowiązania związane z nową firmą.
Co radzić czytelnikowi
U czytelnika sytuacja rzeczywiście, z jego subiektywnego punktu widzenia, jest korzystna. Tyle że zapis zawarty w umowie o pracę może modyfikować regulacje prawa pracy, ale tylko gdy neutralna, bezstronna jego ocena prowadzi do wniosku, że daje on większe uprawnienia podwładnemu.
W uchwale z 9 listopada 1994 (I PZP 46/94) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że ocena „korzystniejszego” dla pracownika charakteru rozstrzygnięcia zawartego w umowie o pracę musi mieć naturę zobiektywizowaną, tj. nie może się odnosić do chwili, w której następuje rozwiązanie stosunku pracy, ale do momentu zawarcia angażu.
Nie może być to ocena dokonywana jedynie na podstawie subiektywnych kryteriów, związanych z poglądami czy zmieniającymi się żądaniami i oczekiwaniami pracownika. Nie może też brać pod uwagę jedynie sytuacji stron i ich dążeń, jakie istnieją w chwili rozwiązywania stosunku pracy, oznaczałoby to bowiem wprowadzenie do stosunku pracy, który je ze sobą łączy, stanu niepewności i nadmiernej relatywizacji ich sytuacji prawnej.
SN dodał, że z art. 18 k.p. wynika, że postanowienie angażu jest od samego początku nieważne, gdy jest mniej korzystne dla pracownika, a nie że może się ono stać nieważne ze zmieniającą się sytuacją stron stosunku pracy czy w następstwie zmiennych oczekiwań, żądań i ocen pracownika w świetle tego, co jest dla niego korzystniejsze, a co nie leży w jego interesie.
Przeczytaj więcej o: Sąd Najwyższy, orzecznictwo, prawo, prawo pracy, rozstania, skrócenie, umowy, wypowiedzenie
Rekomenduj artykuł Oddano głosów:
