Zgoda na szybsze rozstanie nie wyklucza spotkania w sądzie

To, że pracownik przystał na skrócenie okresu wypowiedzenia, nie pozbawia go skierowania sprawy przed wymiar sprawiedliwości. Może bowiem zakwestionować decyzję pracodawcy

Przy rozstaniu za wypowiedzeniem umowa o pracę rozwiązuje się z opóźnieniem. Kiedy? To zależy od rodzaju zawartego kontraktu i długości okresu zatrudnienia.

Do zakończenia stosunku pracy dochodzi w dacie wynikającej z właściwych przepisów, a nie wskazanej przez pracodawcę, który może przecież popełnić błąd w obliczeniach. W takim wypadku rozstanie następuje w kodeksowym terminie, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za cały „czas oczekiwania” (art. 49 kodeksu pracy).

Ustawodawca przewidział jednak dwie sytuacje, w których skrócenie okresu wymówienia jest dopuszczalne i nie powoduje takiego skutku.

Pierwszy to szybsze rozstanie za zgodą obu stron angażu bezterminowego, które może nastąpić dopiero na etapie pożegnania i nie zmienia jednostronnego trybu zakończenia współpracy dokonanego przez którąkolwiek ze stron (art. 36 § 6 k.p.). Wówczas pożegnanie następuje w ustalonym momencie, a pieniądze za pozostały czas już się nie należą.

Drugi to skrócenie wolą przełożonego w sytuacji likwidacji lub upadłości pracodawcy oraz innych przyczyn niedotyczących pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony i uprawnionego do trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia (art. 36¹ § 1 k.p.). Wtedy podwładnemu przysługuje odszkodowanie za brakującą część wypowiedzenia.

Przykład 1

Pracodawca rozwiązał z panią Barbarą umowę na czas nieokreślony z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Po wręczeniu decyzji uzgodnił z nią, że pożegnanie nastąpi po upływie dwóch tygodni.

Podwładna chciała bowiem rozpocząć własną działalność gospodarczą, a przełożony – zatrudnić kogoś innego na jej miejsce. Postępowanie stron było prawidłowe. W świadectwie pracy widnieć będzie ustalona przez nie data a także podstawa prawna wskazująca na zwolnienie z inicjatywy szefa.

Wspólne ustalenia to za mało

Co jednak wtedy, gdy pracodawca najpierw uzyska zgodę pracownika na skrócenie wypowiedzenia, a potem dostanie pozew o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie za bezzasadne lub niezgodne z przepisami rozwiązanie kontraktu?

Czy takie postępowanie podwładnego, który najpierw uzgadnia termin pożegnania  a potem inicjuje proces, jest dopuszczalne?

Odpowiedź jest twierdząca. Działa on bowiem nie tylko zgodnie z przepisami prawa pracy (zwłaszcza art. 44, art. 45 § 1, art. 56 § 1 k.p.) i stanowiącym ich wyraz pouczeniem o możliwości odwołania się do sądu (art. 30 § 5 k.p.), ale również konstytucją (zwłaszcza art. 45 ust. 1).

Ustawa zasadnicza przewiduje przecież, że każdy ma prawo do sprawiedliwego i jawnego rozpatrzenia sprawy bez nieuzasadnionej zwłoki przez właściwy, niezależny, bezstronny i niezawisły sąd.

Jeśli szef chce uniknąć takiej sytuacji, powinien rozstać się za porozumieniem stron (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.). Wówczas zgodny będzie nie tylko termin rozstania, ale również jego tryb, a kodeksowe wymogi – dotyczące rozwiązania kontraktu za wypowiedzeniem (art. 30 § 3 – 5 k.p.) – nie będą miały zastosowania. Jeśli jednak decyzję podejmie samodzielnie, musi się liczyć z jej weryfikacją.

Tym samym nie może się powoływać w toku postępowania na współpracę ze strony zwalnianego, która nie może prowadzić do zrzeczenia się przysługujących mu roszczeń i sankcjonować bezprawnego działania przełożonego (uchwała SN z 24 lutego 1994, I PZP 57/93).

Przykład 2

Pracodawca rozwiązał z panem Wojciechem umowę na czas nieokreślony z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, nie podając przyczyny zwolnienia.

Podwładny zaproponował wówczas, żeby rozstali się wcześniej, po dwóch dniach. Miał inną pracę na oku i nie chciał mieć z tą firmą dłużej do czynienia.

Przełożony przystał na tę propozycję. Pan Wojciech wystąpił jednak przeciwko niemu do sądu o odszkodowanie za niezgodne z przepisami zakończenie współpracy. Wyrok był dla niego korzystny.