Daj ekstrapieniądze za brak dymka w zakładzie pracy

źródło: www.sxc.hu

+zobacz więcej zdjęć

Redakcja poleca:

• 500 zł za dymka w pracy

Premia za niepalenie? Dlaczego nie. Bezzasadne są argumenty, że jej przyznanie dyskryminuje innych zatrudnionych. Niemniej dla uniknięcia nieporozumień lepiej ją przyznać za efektywność pracy

- Firma zlikwidowała palarnię i  wprowadziła zakaz wychodzenia w czasie pracy na papierosa. Szef zasłania się tym, że ciągłe przerwy na dymka powodują spadek wydajności pracy. Zatrudnieni próbują ominąć ten zakaz i wychodzą na zewnątrz pod pretekstem prywatnej rozmowy telefonicznej. Pracodawca zorientował się, że jest oszukiwany i, na zasadzie jak nie kijem, to marchewką,  za niepalenie proponuje miesięczną premię.

Decyzja o jej przyznaniu rozzłościła jednak osoby palące. Twierdzą, że czują się dyskryminowane, a premię uważają za przyznaną niezgodnie z prawem, bo one za dobrze wykonywaną pracę nie dostają nic, podczas gdy inni premię za sam fakt, że pracę wykonują w sposób ciągły, tj. bez dodatkowych przerw na dymka. Prawda jest tymczasem taka, że premia i tak nie podnosi wydajności pracy , bo palacze po dwóch godzinach pracy bez papierosa nie myślą o niczym innym jak o nim. Czy zachowanie szefa jest prawidłowe? – pyta czytelnik.

W zasadzie zaplanowane przez pracodawcę godziny pracy powinny być przeznaczone na jej wykonywanie. Nie dziwi zatem, że pracodawca zakazuje wychodzenia na dymka. Nie może jednak ograniczyć tego w pełni, bo przecież nie samą pracą człowiek żyje. W trakcie dniówki każdy pracownik ma zapewnione prawo do przerw i mimo że żadna z nich nie jest przerwą na palenie, to nie ma przeszkód prawnych, by do tych celów ją wykorzystać.

Bez ograniczeń

W opisywanym przypadku pracownicy nie muszą wychodzić na papierosa pod pozorem telefonicznej rozmowy, jeżeli spędzają przy komputerze połowę dnia pracy. Raz na godzinę przysługuje im wówczas pięciominutowa przerwa od pracy przy monitorze. W jej trakcie mogą palić i w tym czasie nie muszą (a wręcz nie mogą, gdy nie ma palarni) przebywać na terenie zakładu. Tak samo zresztą jak podczas 15-minutowej przerwy na lunch i 60-minutowej przyznanej dodatkowo.

Pierwsza z dwóch ostatnich przerw jest obowiązkowa przy co najmniej sześciogodzinnym dniu pracy, wliczana do czasu pracy i tym samym płatna, a druga przysługuje tylko wtedy, gdy pracodawca zagwarantował ją w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo bezpośrednio w umowie o pracę, jeżeli nie jest objęty żadnym z tych aktów prawnych.

Niemniej ani kodeks pracy (regulujący przerwę 15- i 60-minutową), ani rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998  w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (DzU nr 148, poz. 973) mówiące o przerwie pięciominutowej od pracy przy monitorze nie zastrzegają, że podczas przerw trzeba przebywać na terenie firmy. Tym bardziej nigdzie nie jest powiedziane, co w trakcie przerwy wolno robić, a czego nie.

Bez względu na rodzaj przerwy zatrudniony może swobodnie dysponować swoim czasem. Istotne, by po jej zakończeniu wrócił na stanowisko pracy i był gotów do jej podjęcia. – A czy przerwy pięciominutowe można kumulować? – pyta czytelnik. Nie. Przerwa od pracy przy monitorze przysługuje raz na godzinę i łączyć jej nie można. Mało tego, dokładne godziny odbierania poszczególnych przerw mogą być narzucone z góry przez pracodawcę. Trudno bowiem, by jednocześnie wszyscy korzystali z przerwy pięciominutowej albo całą grupą, zamykając biuro, szli na obiad.

O bonusach decyduje szef

Jak zatem widać, niełatwo ograniczyć palenie wśród pracowników. Tym bardziej nie można go zakazać albo z tego powodu dyskryminować. Wolno jednak zachęcać do zdrowego stylu życia i robić tak, by zatrudnieni świadomie więcej czasu poświęcali na pracę. Premia zaniepalenie to wabik stosowany dość często, zresztą tak samo jak za niechorowanie.

Większość ekspertów nie widzi przeszkód prawnych, by taki bonus stosować, bo nie narusza zasad związanych z przyznawaniem i wypłacaniem wynagrodzenia za pracę. Co do zasady premia za niepalenie nie jest też dyskryminująca dla innych zatrudnionych, no chyba że dodatkowe pieniądze są zarezerwowane tylko dla osób, które z inicjatywy pracodawcy właśnie rzuciły nałóg.

Wtedy rzeczywiście osoby, które nigdy nie paliły, mogą się czuć dyskryminowane i z tego powodu mogą wystąpić z roszczeniem o odszkodowanie w wysokości co najmniej minimalnej płacy.