Po zmianach, począwszy od 1 stycznia 2017 r., zgodnie z art. 77[2] § 1 – 1[2] Kodeksu pracy pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Natomiast pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Przy czym pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.

Analogiczne zmiany dotyczą także regulaminu pracy. Zgodnie z art. 104 § 1[1] – 3 Kodeksu pracy, w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2017 r., pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. Natomiast pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. Jednakże pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie, chyba że w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.

Należy podkreślić, że w dotychczasowym stanie prawnym w literaturze prawa pracy wyrażane były poglądy, że ani regulamin wynagradzania, ani regulamin pracy nie tracą mocy prawnej w razie spadku zatrudnienia poniżej 20 pracowników (m.in. „Kodeks pracy 2010. Komentarz" pod red. prof. dr hab. B. Wagner, Gdańsk 2010; „Kodeks pracy. Komentarz" M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Warszawa 2010; „Kodeks pracy. Komentarz" pod red. prof. dr hab. K.W. Barana, WK 2016). Skutku takiego nie przewidują bowiem przepisy Kodeksu pracy.

Zatem należy przyjąć, że także wejście w życie wyżej opisanych zmian w Kodeksie pracy od 1 stycznia 2017 r. nie spowodowało, że regulaminy wynagradzania i regulaminy pracy obowiązujące u pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników, utraciły swoją moc prawną. Nie jest również konieczna rezygnacja pracodawców z tych regulaminów. Natomiast pracodawcy mogą zrezygnować z tych regulaminów na takich samych zasadach, jak dotychczas było to możliwe w przypadku, gdy pracodawca wskutek spadku zatrudnienia w swoim zakładzie pracy nie zatrudniał już co najmniej 20 pracowników. Przepisy Kodeksu pracy nie regulują kwestii rezygnacji z regulaminu wynagradzania ani regulaminu pracy. W związku z tym przyjmuje się, że regulaminy te mogą być uchylone w takim samym trybie, w jakim są one wprowadzane w zakładzie pracy. Oba te regulaminy wchodzą w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 77[2] § 6 i art. 104[3] § 1 Kodeksu pracy), przy czym jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa albo zakładowe organizacje związkowe, konieczne jest uprzednie uzgodnienie z nimi treści tych regulaminów – na zasadach określonych w art. 77 § 4 i art. 104[2] Kodeksu pracy oraz art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2015 r., poz. 1881).

Podkreślamy, że opinie Ministerstwa nie są wiążące dla pracowników, pracodawców, sądów pracy ani Państwowej Inspekcji Pracy. Do oceny prawidłowości stosowania przepisów prawa pracy przez pracodawców właściwa jest Państwowa Inspekcja Pracy.