Czy rodzaj umowy decyduje o ponownym zatrudnieniu?
Stosunek pracy urzędnika państwowego wygasł z powodu jego nieobecności w pracy spowodowanej tymczasowym aresztowaniem. Po prawie dwóch latach został on jednak prawomocnym wyrokiem sądu uniewinniony od stawianiach mu zarzutów. Zwrócił się, więc do pracodawcy o ponowne zatrudnienie w urzędzie. Problem w tym, że w momencie aresztowania był on zatrudniony na podstawie umowy na czas określony, której okres nawet gdyby nie został przerwany wygaśnięciem stosunku pracy, dawno by upłynął. Czy umowa na czas określony wyklucza odzyskanie pracy?
Nie. Zgodnie z art. 66 § 2 kodeksu pracy - pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Sąd Najwyższy w wyroku z 12 sierpnia 2015 r. (I PK 256/14) uznał, że przepis ten nie wprowadza rozróżnienia między umową o pracę zawartą na czas nieokreślony i umową o pracę na czas określony. A zatem co do zasady znajduje on zastosowanie do sytuacji, kiedy wskutek trwającej trzy miesiące nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania wygasła którakolwiek z tych umów, zarówno bezterminowa, jak i terminowa. Jednak w sytuacji, gdy chodzi o powrót do pracy pracownika, którego łączyła z pracodawcą umowa zawarta na czas określony, która ustałaby ze względu na upływ czasu, na jaki została zawarta, na długo przed zgłoszeniem przez pracownika powrotu do pracy po wydaniu wyroku uniewinniającego należy przyjąć, że w takim przypadku roszczenie o ponowne zatrudnienie nie przysługuje.
Wykładnia art 66 § 2 kp nie powinna, bowiem prowadzić do korzyści pracownika w postaci uzyskania zatrudnienia, które w normalnym trybie już by ustało. Zwłaszcza, że pracodawcy nie można przypisać winy za wygaśnięcie stosunku pracy. Oznacza to, że „w przypadku zgłoszenia roszczenia o ponowne zatrudnienie jeszcze w okresie, w którym umowa terminowa zgodnie z intencją trwałaby dalej, ponowne zatrudnienie powinno nastąpić wyłącznie na pozostały okres zatrudnienia".
Z kolei w przypadku zgłoszenia roszczenia o ponowne zatrudnienie już po upływie okresu, na jaki umowa terminowa została zawarta (czyli w czasie, gdy umowa – zgodnie z intencją stron wyrażoną przy jej zwieraniu – już by ich nie łączyła), ponowne zatrudnienie jest niemożliwe a pracownikowi nie przysługuje roszczenie o zobowiązanie pracodawcy do ponownego zatrudnienia.
podstawa prawna: Art. 66 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2016 r. poz. 1666 ze zm.)