Tak jak polska gospodarka nie jest wyspą w Europie, choćby i czasowo zieloną, tak polski rynek pracy nie jest oazą na pustyni wysokiego bezrobocia, obserwowanego w wielu krajach Unii. Pierwszą iluzją jest, że wzrost wynagrodzeń bez wzrostu wydajności nie zaszkodzi wzrostowi gospodarczemu. Polska gospodarka dopóty będzie wykazywała wzrost, dopóki praca w Polsce będzie wydajniejsza i bardziej elastyczna od pracy w innych częściach Unii. Dzieje się tak, bo polski rynek pracy jest kształtowany nie tylko wewnętrznym popytem, ale w coraz większym stopniu kształtem rynku pracy w całej Unii Europejskiej.
Drugim mitem może być diagnoza, że niepewność na rynku pracy zarówno w Polsce, jak i w całej Europie jest zjawiskiem przejściowym. Po pierwsze, światowe rynki finansowe są w stanie nietrwałej równowagi, co powstrzymuje decyzje inwestycyjne i konsumpcyjne. Jednocześnie rachityczność konsumpcji powoduje niepewność popytu dla produkcji przemysłowej. Po drugie, rozwój technologii cyfrowej i telekomunikacji zaczyna oddziaływać na europejski sektor usług. Podstawowym procesem jest „uberyzacja". Chodzi o usługi, które – jak Uber, od którego wywodzi się nazwa zjawiska – dzięki zastosowaniu internetowych platform społecznościowych są tańsze, ale jednocześnie utrwalają nowy typ stosunku pracy.
Od końca lat 90. relacje pracy w Polsce kształtowała głównie wielkość przedsiębiorstwa, a w mniejszym stopniu – narodowość kapitału. Z jednej strony powstał rozbudowany sektor przemysłowo-usługowy, oparty na korporacyjnych modelach organizacji pracy i relacji przemysłowych. Z drugiej strony rozwinął się sektor małych i średnich przedsiębiorstw, z bardzo zróżnicowanymi relacjami pracy – od quasi-feudalnych do poziomo-sieciowych, charakterystycznych dla firm informatycznych.
Stróż nocny na umowę o dzieło
Warunki rynkowe, związane z niepewnością, mają wpływ na relacje wewnątrz przedsiębiorstw we wszystkich wymienionych powyżej segmentach rynku pracy. Odmiennie jednak się one układają. W sektorze korporacyjnym niepewność w zakresie kryteriów oceny pracy powoduje podtrzymywanie pracowników w stałej gotowości do reakcji na zmianę. W sektorze małych i średnich przedsiębiorstw presja kosztowa i niepewność zamówień skutkują głównie nietrwałymi formami zatrudnienia.
Mamy więc do czynienia z dwoma formami „prekariatu" pracowniczego. Jedna istniejąca wewnątrz przedsiębiorstw pomimo formalnej umowy o pracę na czas nieokreślony; druga – w formie pracy czasowo zleconej, samozatrudnienia czy wręcz pracy na czarno. Patologią jest to, że stanowiska o paradoksalnie największej stałości – na przykład stróża nocnego – są uregulowane przez najmniej trwałą formę umowy (tj. umowę o dzieło).
