Rekrutacyjne gry i podchody

Czerwona spiralna wstęga i lustro wielokrotnie odbijające się w lustrze – to główny motyw wizualny niestandardowego plakatu rekrutacyjnego agencji Experis. Laikowi nic to nie powie, ale wiele mówi specjalistom od IT, bo grafika nawiązuje do jednego z języków programowania.

Experis zajmuje się rekrutacją w branży IT, a plakat to prosty sposób na przyciągnięcie uwagi tych, na których agencji najbardziej zależy, czyli informatyków. To jednocześnie dobry przykład zmian w trendach rekrutacji, gdzie z jednej strony firmy muszą się bić o pracowników, a z drugiej – starannie selekcjonować i dobierać kandydatów.

Zabawa zamiast stresu

W tym kontekście modna stała się ostatnio grywalizacja. To swego rodzaju innowacja społeczna, wykorzystująca mechanikę gier (komputerowych, planszowych czy towarzyskich) do takiego modyfikowania zachowań ludzi, by zwiększyć ich zaangażowanie w sytuacje poza grą.

– Grywalizacja zmienia proces rekrutacji ze stresującego i często biernego sposobu nawiązania relacji w aktywną zabawę, stając się pierwszym etapem wdrożenia w nowe obowiązki – zaznacza Arek Cybulski, prezes Gamfi, firmy, które realizuje tego typu projekty na zlecenie pracodawców. – Ma za zadanie wprowadzić użytkowników na inny poziom zaangażowania, dostarczając im rozrywkę, wiedzę, możliwość praktycznego wykorzystania zdobytych informacji oraz poszerzenie kompetencji – tłumaczy Cybulski na swoim blogu.

Sprawdzam cię!

Jego zdaniem takie projekty świetnie się sprawdzają w przypadku tzw. milenialsów, którzy dla wielu firm stanowią kluczową grupę kandydatów do pracy. Tymczasem pokolenie Y ma inne podejście do kariery niż ich rodzice; bardziej ceni sobie swobodę, elastyczność, możliwość samorealizacji, a zwykła praca szybko ich nuży. Zastosowanie technik grywalizacji może pomóc zmienić ich nastawienie i zwiększyć zaangażowanie w dany projekt. W praktyce oznacza to, że młodzi ludzie muszą się przygotować już nie tylko do rozmowy z rekruterem, ale i do gry...

– Grywalizacja to ciekawe zjawisko, ale wymaga dużego zaangażowania zarówno po stronie kandydata, jak i pracodawcy – ocenia Tomasz Roszkowski z firmy rekrutacyjnej Experis. Dodaje, że w branży IT firmy sięgają np. po pair programming, czyli programowanie w parze z innym programistą.

Kandydat, w obecności doświadczonego pracownika (który go ocenia), wykonuje przydzielone mu zadania. Roszkowski przyznaje, że pair (albo peer) programming to kosztowne rozwiązanie, ale już na etapie rekrutacji pozwala dokładnie zweryfikować umiejętności kandydata.

Testy sprawdzające praktyczne umiejętności potencjalnego pracownika stosuje się zresztą nie tylko w IT, ale w zasadzie we wszystkich branżach i na różnych stanowiskach. Takie zasady obowiązują przykładowo w rekrutacji do PZU. Rekrutacja może tam polegać na wykonaniu jakiegoś konkretnego zleconego przez rekrutera zadania – np. przygotowaniu kosztorysu, napisaniu listu do klienta czy oszacowaniu ryzyka ubezpieczeniowego.

Obok testów praktycznych pracodawcy lubią też przeprowadzać rozmowy i testy kompetencyjne. Warto tu przypomnieć pewną oczywistość, że nie należy kłamać w swoim CV. Kłamstwa typu „doskonała znajomość języka angielskiego", „umiejętność podejmowania trudnych decyzji" szybko wyjdą na jaw właśnie podczas sprawdzania kompetencji.

Niektóre testy kompetencyjne zawierające np. opisy hipotetycznych sytuacji, które mogą się zdarzyć w biznesowej praktyce, badają bowiem nie tylko wiedzę danej osoby, ale także jej zachowania i reakcje na różne zdarzenia.