Nie oznacza to jednak swobodnego dysponowania podwładnym. Poza tym, że oddelegowanie do innej pracy nie może przekraczać trzech miesięcy w ciągu roku kalendarzowego, musi odpowiadać kwalifikacjom etatowca i nie powodować obniżki jego wynagrodzenia.
Uzasadnione potrzeby
Możliwość skierowania do innej pracy nie jest niepisanym przywilejem szefa w zakresie swobody organizacji pracy. Prawo to wynika z art. 42 § 4 kodeksu pracy. Przepis jest wyjątkiem od konieczności wręczania pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego w związku ze zmianą umówionej pierwotnie pracy. Modyfikacja ta jest mocno ograniczona zarówno co do treści zmian, jak i czasu, w jakim może obowiązywać.
Podstawowym warunkiem, bez którego nie można skierować do czasowego wykonywania innej pracy, jest wystąpienie takiej potrzeby u pracodawcy. Nie będzie ona jednak dowolna – uzależniona od kaprysu szefa czy wynikająca np. z trudnych relacji z pracownikiem lub innych osobistych względów.
Przykład
Pracodawca prowadzący firmę informatyczną zatrudnił głównego informatyka. Po otrzymaniu stałego angażu pracownik poprosił szefa o usunięcie zaobserwowanych przez niego naruszeń przepisów BHP w firmie – m.in. plączących się kabli po podłodze pomieszczeń pracy i na korytarzach, które utrudniają poruszanie się i mogą spowodować wypadek przy pracy. Pracodawca oświadczył, że innym to nie przeszkadza i nie widzi potrzeby zmian w rozmieszczeniu okablowania. Następnego dnia skierował głównego informatyka na mocy art. 42 § 4 k.p. do pracy na stanowisku serwisanta sprzętu komputerowego na trzy miesiące. Argumentował, że wprawdzie dział serwisu ma pełną obsadę, ale zima sprzyja absencjom chorobowym i dodatkowe ręce do pracy mogą się przydać. Postępowanie pracodawcy było nieprawidłowe. To próba „uciszenia pracownika", a nie polecenie związane z rzeczywistym zapotrzebowaniem na pracę.
Ważne! Uzasadnione potrzeby pracodawcy powinny w szczególności dotyczyć nieprzewidzianych sytuacji o charakterze organizacyjnym, które znacząco mogą wpłynąć na prawidłowość procesu pracy.
