Prenumerata 2018 ju˜ż w sprzedża˜y - SPRAWD˜!

Płace

Czy odprawa jest odszkodowaniem za wadliwe rozwišzanie stosunku pracy

Fotolia.com
Odprawa nie stanowi odszkodowania za wadliwe, naruszajšce przepisy prawa rozwišzanie stosunku pracy. Jest ona zadoœćuczynieniem za utratę pracy w sytuacji leżšcej po stronie pracodawcy.

Odprawa ustawowa jest formš jednorazowej rekompensaty za utratę pracy spowodowanš przyczynami leżšcymi po stronie pracodawcy (redukcja etatów, reorganizacja firmy). Została uregulowana w ustawie o szczególnych zasadach rozwišzywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczšcych pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych). Żaden inny akt o powszechnym zastosowaniu nie reguluje kwestii wypłaty tego typu œwiadczenia na rzecz pracowników.

Ustawa o zwolnieniach grupowych znajduje zastosowanie wyłšcznie w razie koniecznoœci rozwišzania przez pracodawcę zatrudniajšcego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczšcych pracowników. Z powyższego wprost wynika, że mniejsi pracodawcy, tzn. zatrudniajšcy mniej niż 20 pracowników, nie sš zobowišzani do stosowania tej ustawy. Tym samym, niezależnie od zachodzšcych u nich procesów restrukturyzacyjnych, nie muszš wypłacać odpraw. Nie ma natomiast żadnych przeszkód, aby zagwarantowali zatrudnionym możliwoœć wypłaty odprawy w umowach o pracę lub innych aktach wewnętrznych.

Zależnie od stażu

Wysokoœć odprawy reguluje art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. Zależy ona od długoœci zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

- jednomiesięczne wynagrodzenie – jeœli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,

- dwumiesięczne wynagrodzenie – przy stażu od 2 do 8 lat,

- trzymiesięczne wynagrodzenie – gdy okres zatrudnienia u danego pracodawcy przekroczył 8 lat.

Czas zatrudnienia u danego pracodawcy, od którego zależy wysokoœć odprawy, obejmuje przy tym wszystkie okresy pracy na podstawie stosunku pracy, bez względu na długoœć i ewentualne przerwy.

Nie zawsze pracownik otrzyma odprawę o równowartoœci czy wielokrotnoœci jego wynagrodzenia. Do osób o stosunkowo wysokich zarobkach znajduje bowiem zastosowanie art. 8 ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych. Zgodnie z nim wysokoœć odprawy pieniężnej nie może przekraczać 15-krotnoœci minimalnego wynagrodzenia za pracę obowišzujšcego w dniu rozwišzania stosunku pracy. Maksymalna kwota odprawy zmienia się zatem każdego roku, w zależnoœci od wysokoœci minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2018 r. wynosi 31 500 zł.

Choć wysokoœć odprawy okreœlajš przepisy prawa, nie ma przeszkód, aby wewnętrzne regulacje zwiększały jej wysokoœć.

Zwolnienia indywidualne

Prawo do odprawy przysługuje nie tylko pracownikom zwolnionym w ramach zwolnienia grupowego, ale także tym, których stosunki pracy zostały rozwišzane indywidualnie. Rozwišzanie umowy o pracę musi jednak nastšpić wyłšcznie z przyczyn niedotyczšcych pracownika.

Takie stanowisko zaprezentował Sšd Najwyższy w wyroku z 18 sierpnia 2009 r. (I PK 52/09). Uznał wówczas, że w przypadku zwolnień z przyczyn niedotyczšcych pracowników w trybie indywidualnym na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych odprawa przysługuje pod warunkiem, że przyczyny niedotyczšce pracownika stanowiš wyłšczny powód uzasadniajšcy wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwišzanie.

Wypowiedzenie zmieniajšce

Warto zwrócić uwagę, że również w przypadku rozwišzania umowy o pracę na skutek nieprzyjęcia przez pracownika wypowiedzenia zmieniajšcego znajdš zastosowanie przepisy odnoszšce się do wypowiedzenia definitywnego, w tym również dotyczšce odprawy. Jednak i tutaj warunkiem jest to, aby wyłšczny powód uzasadniajšcy wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwišzanie na mocy porozumienia stron stanowiły przyczyny niedotyczšce pracownika.

Analizujšc zatem koniecznoœć wypłaty pracownikowi odprawy, należy rozważyć, czy w danej sytuacji jedynš przyczynš zakończenia współpracy między pracownikiem i pracodawcš była okolicznoœć leżšca wyłšcznie po stronie pracodawcy. Zgodnie z wyrokiem SN z 6 stycznia 2009 r. (II PK 108/08) nie ma żadnych podstaw do przyjęcia, że przyczyny wypowiedzenia zmieniajšcego (dotyczšce pracodawcy i w tym wypadku wynikajšce ze zmian organizacyjnych w firmie, zmiany regulaminów wynagradzania oraz koniecznoœci ujednolicenia umów o pracę wszystkich pracowników) można uznać jednoczeœnie za przyczyny wypowiedzenia definitywnego. Nie jest możliwe proste przeniesienie przyczyn z wypowiedzenia zmieniajšcego na wypowiedzenie definitywne.

W wyroku z 1 kwietnia 2015 r. (I PK 211/14) SN orzekł, że prawo do odprawy pieniężnej w przypadku rozwišzania stosunku pracy wskutek nieprzyjęcia przez pracownika warunków zaproponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniajšcym przysługuje tylko takiej osobie, której stosunek pracy uległ rozwišzaniu wyłšcznie z przyczyn jej niedotyczšcych. Jeœli więc w wypowiedzeniu zmieniajšcym pracodawca zaproponuje pracownikowi warunki pracy obiektywnie do przyjęcia (stanowisko odpowiadajšce kwalifikacjom podwładnego i adekwatne dla tego stanowiska wynagrodzenie), to odmowa przyjęcia takich warunków może być potraktowana jako współprzyczyna rozwišzania stosunku pracy. Powoduje to, że temu pracownikowi nie będzie przysługiwać odprawa pieniężna.

Obowišzek zwrotu

Pracownik, który został zwolniony z pracy, ma prawo odwołać się od wypowiedzenia do sšdu pracy. Jednak kwestionujšc podanš mu przez pracodawcę przyczynę wypowiedzenia leżšcš po stronie pracodawcy musi się liczyć z obowišzkiem zwrotu odprawy. Skoro bowiem nie godzi się z rozwišzaniem umowy o pracę z powodów podanych przez pracodawcę i przed sšdem domaga się zasšdzenia stosownego odszkodowania, powinien liczyć się z tym, że w przypadku przychylenia się przez sšd do podnoszonych przez niego żšdań, powstanie obowišzek zwrotu wypłaconej odprawy.

Na takim stanowisku stanšł także SN w wyroku z 5 paŸdziernika 2007 r. (II  PK 9/07). Zgodnie z nim skutkiem ustalenia w toku procesu sšdowego braku przyczyn niedotyczšcych pracownika, które uzasadniałyby wypowiedzenie umowy o pracę, musi być uznanie bezpodstawnoœci wypłaty odprawy pieniężnej. Œwiadczenie to przysługuje tylko wówczas, gdy rozwišzanie umowy następuje właœnie z tych przyczyn.

Katarzyna Witkowska-Pertkiewicz, radca prawny w kancelarii Squire Patton Boggs Œwięcicki Krzeœniak

Rezygnacja nie wchodzi w grę

Pracownik nie może zrzec się odprawy. Potwierdził to Sšd Najwyższy w wyroku z 21 lutego 2017 r. (I PK 76/16), wskazujšc, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieœć tego prawa na innš osobę. Odprawa w ujęciu œcisłym nie ma charakteru wynagrodzenia za pracę, ale powinna być chroniona jak wynagrodzenie, ponieważ z woli ustawodawcy spełnia podobne funkcje.

ródło: Rzeczpospolita

WIDEO KOMENTARZ

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL