Prenumerata 2018 ju˜ż w sprzedża˜y - SPRAWD˜!

Kadry

TSUE: dyskryminacja nie zawsze niedozwolona

Fotolia.com
Nierówne traktowanie ze względu na wiek nie jest dyskryminacjš, jeżeli realizuje zgodny z prawem cel polityki zatrudnienia, a œrodki przewidziane dla jego realizacji sš odpowiednie.

Do takiego wniosku doszedł Trybunał Sprawiedliwoœci w wyroku z 19 lipca 2017 r. w sprawie C-143/16 w postępowaniu Abercrombie & Fitch Italia Srl. przeciwko Antonino Bordonaro.

W czym problem

Sprawa dotyczyła pracownika zatrudnionego w charakterze magazyniera nocnego w spółce Abercrombie na podstawie umowy o pracę ad interim. Na dzień jej zawarcia, prawo włoskie stanowiło, że umowa ad interim mogła być zawarta w celu wykonywania œwiadczeń o charakterze niecišgłym lub okresowym. W odniesieniu do osób poniżej 25 roku życia taka umowa mogła być zawarta w każdym przypadku.

Œwiadczenie pracy było ustalane w spółce w ramach dwumiesięcznych rozkładów. Pan Bordonaro, po stwierdzeniu, że jego nazwisko nie figuruje w rozkładzie na najbliższe miesišce, zwrócił się o wyjaœnienie. Spółka oznajmiała, że stosunek pracy uległ rozwišzaniu w dniu jego 25 urodzin, ponieważ w tej dacie przesłanka wieku dla umowy ad interim nie była już spełniona.

Pracownik odwołał się od decyzji spółki. Sšd apelacyjny w Mediolanie stwierdził istnienie stosunku pracy i nakazał spółce przywrócenie zainteresowanego do pracy i wypłatę odszkodowania. Spółka wniosła od wyroku skargę kasacyjnš. Pracownik wniósł skargę wzajemnš. W tych okolicznoœciach sšd kasacyjny wystšpił do Trybunału z następujšcym pytaniem:

Czy przepis, zgodnie z którym umowa o pracę może w każdym wypadku zostać rozwišzana w odniesieniu do pracownika poniżej 25 roku życia jest niezgodny z zasadš niedyskryminacji za względu na wiek?

Co uznał Trybunał

W pierwszej kolejnoœci Trybunał stwierdził, że prawo włoskie ustanawiało odmienne traktowanie ze względu na wiek, ponieważ zawarcie umowy ad interim z pracownikiem poniżej 25 roku życia mogło mieć miejsce w każdym przypadku, z uœciœleniem, że taka umowa ulegała rozwišzaniu w chwili, gdy pracownik kończył 25 lat.

Następnie Trybunał zajšł się kwestiš, czy takie odmienne traktowanie można uznać za uzasadnione. Trybunał przypomniał, że państwa członkowskie mogš przyjšć, iż odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeœli:

- zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem, w szczególnoœci celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, oraz

- œrodki majšce służyć realizacji tego celu sš właœciwe i konieczne.

W niniejszej sprawie celem wprowadzenia przez państwo odmiennego traktowania było uelastycznienie rynku pracy. Regulacje nie miały przy tym na celu zapewnienia młodym osobom dostępu do rynku pracy w sposób stały, lecz jedynie zapewnienie im pierwszej możliwoœci wejœcia na ten rynek. Trybunał wskazał, że wspieranie zatrudnienia stanowi zgodny z prawem cel państwowej polityki społecznej i zatrudnienia, w szczególnoœci gdy chodzi o ułatwianie osobom młodym dostępu do wykonywania okreœlonego zawodu. W konsekwencji przepis krajowy był uzasadniony i realizował zgodny z prawem cel.

Następnie Trybunał stwierdził, że œrodki dla realizacji tego celu sš właœciwe i konieczne. Działalnoœć pracodawców może być stymulowana istnieniem korzystnych rozwišzań zachęcajšcych do zatrudniania młodych pracowników. Dlatego ustawodawca mógł racjonalnie uznać koniecznoœć wprowadzenia takiego rozwišzania.

Podsumowujšc, Trybunał uznał za zgodny z prawem przepis, w którym pracodawca może zawrzeć umowę o pracę z pracownikiem w wieku poniżej 25 lat, a następnie zwolnić tego pracownika, gdy ten ukończy ten wiek.

Zdaniem autorki

Jak to wpływa na nasze prawo - Katarzyna Dulewicz, radca prawny, Partner w Kancelarii CMS

Rozwišzanie, o którym wspomina Trybunał, zostało implementowane do polskiego porzšdku prawnego. W rezultacie dopuszczalna jest w Polsce tzw. dyskryminacja pozytywna ze względu na wiek. Polega to na działaniach państwa, których celem jest zapewnienie równoœci w życiu zawodowym. Za przykład mogš posłużyć państwowe mechanizmy wspierania zatrudnienia młodych osób.

Ustawa o promocji zatrudnienia przewiduje szereg instrumentów adresowanych do bezrobotnych do 30 roku życia. Przykładem sš bony zatrudnieniowe. Stanowiš one dla pracodawcy gwarancję refundacji częœci kosztów wynagrodzenia i składek na ubezpieczenia społeczne w zwišzku z zatrudnieniem bezrobotnego, któremu przyznano bon. Ustawa przewiduje też bony szkoleniowe, które sš gwarancjš skierowania bezrobotnego na szkolenie. Innym rodzajem bonu jest bon stażowy. Pozwala on na odbycie 6-miesięcznego stażu u wskazanego pracodawcy, pod warunkiem, że po zakończeniu stażu pracodawca zatrudni bezrobotnego na minimum 6 miesięcy. Pracodawcy nie muszš też opłacać składek na Fundusz Pracy za bezrobotnych skierowanych przez urzšd pracy przez pierwsze 12 miesięcy ich zatrudnienia. Takie preferencyjne rozwišzania sš dopuszczalne. Motywowane sš celami polityki zatrudnienia i kształcenia zawodowego oraz majš zachęcić pracodawców do zatrudniania osób młodych, które nie posiadajš doœwiadczenia zawodowego.

ródło: Rzeczpospolita

WIDEO KOMENTARZ

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL