Kadry

TSUE: dyskryminacja nie zawsze niedozwolona

Fotolia.com
Nierówne traktowanie ze względu na wiek nie jest dyskryminacją, jeżeli realizuje zgodny z prawem cel polityki zatrudnienia, a środki przewidziane dla jego realizacji są odpowiednie.

Do takiego wniosku doszedł Trybunał Sprawiedliwości w wyroku z 19 lipca 2017 r. w sprawie C-143/16 w postępowaniu Abercrombie & Fitch Italia Srl. przeciwko Antonino Bordonaro.

W czym problem

Sprawa dotyczyła pracownika zatrudnionego w charakterze magazyniera nocnego w spółce Abercrombie na podstawie umowy o pracę ad interim. Na dzień jej zawarcia, prawo włoskie stanowiło, że umowa ad interim mogła być zawarta w celu wykonywania świadczeń o charakterze nieciągłym lub okresowym. W odniesieniu do osób poniżej 25 roku życia taka umowa mogła być zawarta w każdym przypadku.

Świadczenie pracy było ustalane w spółce w ramach dwumiesięcznych rozkładów. Pan Bordonaro, po stwierdzeniu, że jego nazwisko nie figuruje w rozkładzie na najbliższe miesiące, zwrócił się o wyjaśnienie. Spółka oznajmiała, że stosunek pracy uległ rozwiązaniu w dniu jego 25 urodzin, ponieważ w tej dacie przesłanka wieku dla umowy ad interim nie była już spełniona.

Pracownik odwołał się od decyzji spółki. Sąd apelacyjny w Mediolanie stwierdził istnienie stosunku pracy i nakazał spółce przywrócenie zainteresowanego do pracy i wypłatę odszkodowania. Spółka wniosła od wyroku skargę kasacyjną. Pracownik wniósł skargę wzajemną. W tych okolicznościach sąd kasacyjny wystąpił do Trybunału z następującym pytaniem:

Czy przepis, zgodnie z którym umowa o pracę może w każdym wypadku zostać rozwiązana w odniesieniu do pracownika poniżej 25 roku życia jest niezgodny z zasadą niedyskryminacji za względu na wiek?

Co uznał Trybunał

W pierwszej kolejności Trybunał stwierdził, że prawo włoskie ustanawiało odmienne traktowanie ze względu na wiek, ponieważ zawarcie umowy ad interim z pracownikiem poniżej 25 roku życia mogło mieć miejsce w każdym przypadku, z uściśleniem, że taka umowa ulegała rozwiązaniu w chwili, gdy pracownik kończył 25 lat.

Następnie Trybunał zajął się kwestią, czy takie odmienne traktowanie można uznać za uzasadnione. Trybunał przypomniał, że państwa członkowskie mogą przyjąć, iż odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeśli:

- zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, oraz

- środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne.

W niniejszej sprawie celem wprowadzenia przez państwo odmiennego traktowania było uelastycznienie rynku pracy. Regulacje nie miały przy tym na celu zapewnienia młodym osobom dostępu do rynku pracy w sposób stały, lecz jedynie zapewnienie im pierwszej możliwości wejścia na ten rynek. Trybunał wskazał, że wspieranie zatrudnienia stanowi zgodny z prawem cel państwowej polityki społecznej i zatrudnienia, w szczególności gdy chodzi o ułatwianie osobom młodym dostępu do wykonywania określonego zawodu. W konsekwencji przepis krajowy był uzasadniony i realizował zgodny z prawem cel.

Następnie Trybunał stwierdził, że środki dla realizacji tego celu są właściwe i konieczne. Działalność pracodawców może być stymulowana istnieniem korzystnych rozwiązań zachęcających do zatrudniania młodych pracowników. Dlatego ustawodawca mógł racjonalnie uznać konieczność wprowadzenia takiego rozwiązania.

Podsumowując, Trybunał uznał za zgodny z prawem przepis, w którym pracodawca może zawrzeć umowę o pracę z pracownikiem w wieku poniżej 25 lat, a następnie zwolnić tego pracownika, gdy ten ukończy ten wiek.

Zdaniem autorki

Jak to wpływa na nasze prawo - Katarzyna Dulewicz, radca prawny, Partner w Kancelarii CMS

Rozwiązanie, o którym wspomina Trybunał, zostało implementowane do polskiego porządku prawnego. W rezultacie dopuszczalna jest w Polsce tzw. dyskryminacja pozytywna ze względu na wiek. Polega to na działaniach państwa, których celem jest zapewnienie równości w życiu zawodowym. Za przykład mogą posłużyć państwowe mechanizmy wspierania zatrudnienia młodych osób.

Ustawa o promocji zatrudnienia przewiduje szereg instrumentów adresowanych do bezrobotnych do 30 roku życia. Przykładem są bony zatrudnieniowe. Stanowią one dla pracodawcy gwarancję refundacji części kosztów wynagrodzenia i składek na ubezpieczenia społeczne w związku z zatrudnieniem bezrobotnego, któremu przyznano bon. Ustawa przewiduje też bony szkoleniowe, które są gwarancją skierowania bezrobotnego na szkolenie. Innym rodzajem bonu jest bon stażowy. Pozwala on na odbycie 6-miesięcznego stażu u wskazanego pracodawcy, pod warunkiem, że po zakończeniu stażu pracodawca zatrudni bezrobotnego na minimum 6 miesięcy. Pracodawcy nie muszą też opłacać składek na Fundusz Pracy za bezrobotnych skierowanych przez urząd pracy przez pierwsze 12 miesięcy ich zatrudnienia. Takie preferencyjne rozwiązania są dopuszczalne. Motywowane są celami polityki zatrudnienia i kształcenia zawodowego oraz mają zachęcić pracodawców do zatrudniania osób młodych, które nie posiadają doświadczenia zawodowego.

Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL