Weto związku zablokuje zmianę regulaminu płac

W firmie działają trzy związki zawodowe. Pracodawca opracował projekt nowego regulaminu wynagradzania. Żaden ze związków zawodowych nie zgadza się na jego treść. Co to oznacza dla pracodawcy?

Publikacja: 21.12.2017 05:20

Weto związku zablokuje zmianę regulaminu płac

Foto: Fotolia.com

Pracodawca nie może wprowadzić w życie nowego regulaminu płacy, jeżeli wszystkie działające u niego związki zawodowe w ustawowym terminie 30 dni przedstawią wspólne negatywne stanowisko co do jego treści.

Konieczne uzgodnienie

Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, to pracodawca musi uzgodnić z nią treść regulaminu wynagradzania. W tym przypadku związek zawodowy ma głos decydujący, ponieważ „uzgodnienie" oznacza, że bez zgody związku zawodowego na treść dokumentu pracodawca ma związane ręce.

Współdziałanie z jednym związkiem...

Procedura współdziałania jest klarowna, jeżeli w firmie działa jeden związek zawodowy. W takim przypadku pracodawca z góry wie, z kim musi uzgodnić treść regulaminu. Związek zawodowy może jednak skutecznie zablokować wejście w życie regulaminu, ponieważ wystarczy, że nie zgodzi się na jego treść. W takim przypadku pracodawca nie ma pola manewru.

...lub kilkoma organizacjami

Procedura współpracy komplikuje się, jeżeli w firmie działa więcej związków zawodowych. Teoretycznie w takim przypadku pracodawca musi współdziałać ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi. Jednak zgodnie z ustawą o związkach zawodowych w sprawach wymagających uzgodnienia (tak jak w przypadku regulaminu wynagradzania) organizacje związkowe muszą przedstawić wspólnie uzgodnione stanowisko.

Pracodawca jest związany stanowiskiem związków zawodowych, jeżeli są spełnione dwa warunki. Po pierwsze, wspólne stanowisko musi być wyrażone przez wszystkie organizacje związkowe lub co najmniej przez organizacje, które mają status reprezentatywnych. Reprezentatywna organizacja związkowa to taka, która:

- zrzesza co najmniej 10 proc. pracowników danego pracodawcy albo

- jest jednostką organizacyjną lub organizacją członkowską reprezentatywnej międzyzakładowej organizacji związkowej i zrzesza co najmniej 7 proc. pracowników danego pracodawcy.

Jeśli u danego pracodawcy nie działa żadna taka organizacja związkowa, to za reprezentatywną uważa się taką, która zrzesza najwięcej pracowników danego pracodawcy.

Powyższa reguła oznacza, że pracodawca nie musi za każdym razem dążyć do konsensusu z każdą organizacją związkową. Przy uzgadnianiu np. regulaminu wynagradzania wystarczy, żeby zgodę wyraziły wszystkie organizacje reprezentatywne działające u pracodawcy.

Co natomiast w sytuacji, gdy u pracodawcy działa tylko jedna organizacja reprezentatywna? W takim przypadku można argumentować, że wspólne stanowisko muszą jednak przedstawić wszystkie organizacje związkowe działające u pracodawcy, również te niereprezentatywne.

Drugi istotny element to czas. Związki zawodowe – wszystkie lub tylko reprezentatywne – muszą przedstawić pracodawcy swoje stanowisko w terminie 30 dni. Mają zatem tylko miesiąc na ustalenie tego, jak wyłonią swoją wspólną reprezentację, jak ustalą wspólne stanowisko i jaką będzie miało ono treść. Jeżeli będą z tym zwlekać, to po upływie 30 dni pracodawca może podjąć działanie bez względu na to, co myślą o tym związki. Przykładowo, pracodawca może wprowadzić w życie regulamin wynagradzania, jeżeli związki przez miesiąc nie wypracują wspólnego stanowiska w zakresie jego treści. Jeżeli jednak w ustawowym terminie wszystkie związki lub tylko reprezentatywne przedstawią stanowisko negatywne, wówczas pracodawca nie może wprowadzić w życie nowego regulaminu wynagradzania.

Inne formy współpracy

Na marginesie warto wskazać, że współpraca pomiędzy pracodawcą i organizacjami związkowymi ma też dwie inne formy: konsultacje lub zawarcie porozumienia. Przepis prawa decyduje o tym, która forma ma zastosowanie w danym przypadku.

Konsultacja polega na tym, że pracodawca musi poprosić związek zawodowy o przedstawienie opinii. Opinia związku nie jest dla pracodawcy wiążąca. Pracodawca może podjąć określone działania nawet przy sprzeciwie związku. Przykładowo, pracodawca musi konsultować się ze związkami zawodowymi wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli ten korzysta z ochrony związku.

W niektórych przypadkach pracodawca powinien zawrzeć ze związkami zawodowymi porozumienie. Przykładowo tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych mówi, że pracodawca musi porozumieć się ze związkami zawodowymi w sprawie zasad przeprowadzenia grupowych zwolnień w firmie.

W przypadku, gdy przepis wymaga zawarcia porozumienia, to z reguły określa też termin, w którym strony powinny je zawrzeć. Po jego upływie pracodawca może podjąć określone działanie samodzielnie, np. może samodzielnie ustalić regulamin zwolnień grupowych, jeżeli nie osiągnie porozumienia ze związkami w terminie 20 dni.

Autor jest radcą prawnym, Counsel CMS

Pracodawca nie może wprowadzić w życie nowego regulaminu płacy, jeżeli wszystkie działające u niego związki zawodowe w ustawowym terminie 30 dni przedstawią wspólne negatywne stanowisko co do jego treści.

Konieczne uzgodnienie

Pozostało 95% artykułu
Konsumenci
Sąd Najwyższy orzekł w sprawie frankowiczów. Eksperci komentują
Prawo dla Ciebie
TSUE nakłada karę na Polskę. Nie pomogły argumenty o uchodźcach z Ukrainy
Praca, Emerytury i renty
Niepokojące zjawisko w Polsce: renciści coraz młodsi
Prawo karne
CBA zatrzymało znanego adwokata. Za rządów PiS reprezentował Polskę
Aplikacje i egzaminy
Postulski: Nigdy nie zrezygnowałem z bycia dyrektorem KSSiP