Kadry

Czy trzeba czekać na stanowisko związku zawodowego przed zwolnieniem pracownika

123RF
Tylko „zwykłego" pracownika można zwolnić, mimo braku odpowiedzi ze strony reprezentującej go organizacji związkowej. Jeśli chodzi o działaczy związkowych, pracodawca musi czekać na to stanowisko do skutku.

Jeśli chodzi o szczególnie chronionych działaczy związkowych, to zgodnie z art. 32 ust. 1 ustawy z 23 maja 1993 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 1881) pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

1) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

2) zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa w pkt 1 – z wyjątkiem, gdy dopuszczają to odrębne przepisy.

Przy czym ta ochrona przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż jeszcze przez rok.

Zatem swoboda pracodawcy w kształtowaniu warunków pracy lub płacy oraz możliwości zwolnienia pracowników będących ww. działaczami związkowymi jest bardzo ograniczona. Zależy przede wszystkim od uzyskania zgody odpowiedniego organu związkowego.

Konieczna akceptacja

Przed wypowiedzeniem stosunku pracy pracownikowi będącemu działaczem związkowym, rozwiązaniem umowy albo zmianą jego warunków pracy lub płacy na niekorzyść (np. poprzez obniżenie pensji), pracodawca musi zwrócić do właściwego organu związkowego na piśmie i uzasadnić swój zamiar. Następnie musi czekać na wyrażenie zgody.

Ta zgoda nie może być wyrażona przez inny organ związkowy niż zarząd zakładowej organizacji związkowej. Bez znaczenia jest tu wewnętrzny podział kompetencji w ramach związku. W szczególności nie ma tu też znaczenia np. przekazanie części uprawnień zarządu do jego prezydium, gdyż zgodnie z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych uprawnienie do udzielania zgody służy wyłącznie zarządowi związku jako całości (por. wyrok Sądu Najwyższego z 20 września 1994 r., I PRN 58/94).

Art. 32 ustawy o związkach zawodowych nie określa żadnego terminu, w jakim organy związkowe powinny wypowiedzieć się w sprawie wyrażenia zgody lub jej odmowy. Oznacza to, że:

- decyzja co do dalszego pozostawania w zatrudnieniu działacza związkowego leży w gestii zarządu organizacji związkowej,

- niewyrażenie zgody, o której stanowi przywołany przepis, nie pozwala pracodawcy na wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy z działaczem związkowym, niezależnie od przyczyny leżącej u podstaw zamiaru pracodawcy,

- skutkiem działania pracodawcy niezgodnego z art. 32 ust. 1 jest, co do zasady, uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy.

Tak też wskazywał SN w wyroku z 3 sierpnia 2016 r. (I PK 227/15).

Brak odpowiedzi

Pracodawca po zwróceniu się do organizacji związkowej na wyrażenie zgody musi czekać na jej stanowisko aż do skutku. Nie może przy tym skutecznie wyznaczyć jej żadnego terminu na zajęcie stanowiska wobec zgłoszonego zamiaru rozwiązania umowy o pracę z działaczem związkowym. Przepisy ustawy o związkach zawodowych nie dają mu takiego uprawnienia. Nie może także przyjąć, że brak odpowiedzi ze strony organizacji związkowej oznacza jej zgodę na zwolnienie związkowca. Jest wręcz przeciwnie – brak działania zarządu zakładowej organizacji związkowej zawiadomionego przez pracodawcę o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z działaczem związkowym oznacza nieudzielenie zgody przewidzianej w art. 32 ww. ustawy. Wskazywał na to wyraźnie SN w uchwale z 11 stycznia 1994 r. (I PZP 54/93).

Zatem milczenie zarządu zakładowej organizacji związkowej, który został zawiadomiony o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z chronionym działaczem związkowym, oznacza brak tej zgody. Zaś brak tej zgody jest wiążący dla pracodawcy i powoduje niemożność rozwiązania umowy o pracę z tym aktywistą.

Tylko konsultacja

Inaczej wygląda sytuacja w przypadku, gdy firma zamierza wypowiedzieć umowę o pracę „zwykłemu" pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony. Pracodawca ma obowiązek konsultacji zamiaru takiego kroku z reprezentującą tę osobę zakładową organizacją związkową. Przewiduje to art. 38 § 1 i 2 kodeksu pracy.

Zgodnie z przywołanym przepisem, o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą podwładnego zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli związek uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić pracodawcy umotywowane zastrzeżenia na piśmie. Jeśli nie zareaguje w tym terminie, to nie ma to znaczenia dla możliwości wypowiedzenia umowy o pracę. Artykuł 38 k.p. nie wymaga bowiem zgody organizacji zakładowej na rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę. Tak też wskazywał SN w wyroku z 9 maja 2017 r. (I PK 157/16).

Tak samo należy ocenić sytuację w razie konsultacji związkowej przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 3 k.p. Według tego przepisu, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności tej decyzji organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Zatem również w tym przypadku milczenie związku zawodowego nie wyłącza możliwości prawidłowego rozwiązania umowy.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Bez uzasadnienia

Zarząd organizacji związkowej ma pełną autonomię co do tego, czy zdecyduje się na odmowę wyrażania zgody na zamiary pracodawcy wobec członka związku, czy też jej udzieli. Ustawa nie określa też żadnych kryteriów, jakimi powinien się on kierować w tym względzie, co oznacza, że ma w tym zakresie pełną swobodę. Co więcej, zakładowa organizacja związkowa nie jest obowiązana do uzasadniania swojego stanowiska. Nie musi więc wyjaśniać pracodawcy, dlaczego odmawia wyrażenia zgody.

Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL