Prenumerata 2018 ju˜ż w sprzedża˜y - SPRAWD˜!

Kadry

Termin na rozwišzanie umowę z pracownikiem z jego winy w trybie natychmiastowym

123RF
Termin, w jakim można rozwišzać umowę z pracownikiem z jego winy w trybie natychmiastowym, nie zaczyna biec, jeœli o naruszeniu wie tylko przełożony, który nie jest władny podjšć decyzji o zwolnieniu.

- Prezes spółki od poczštku lipca do końca wrzeœnia 2017 r. dowiadywał się sukcesywnie, ale z opóŸnieniem, o różnych przewinieniach jednego z pracowników. Głównie chodziło o całodniowe nieobecnoœci i spóŸnienia. Od poczštku o wszystkim pełnš wiedzę miał bezpoœredni przełożony etatowca, ale krył go przed prezesem. Pod koniec lipca 2017 r. za jedno z tych przewinień prezes zastosował wobec pracownika karę porzšdkowš. Ostatnie spóŸnienie, które miało miejsce pod koniec wrzeœnia, spowodowało, że podjšł decyzję o jego dyscyplinarnym zwolnieniu. Pracownik odwołał się od tej decyzji do sšdu. Twierdzi, że ostatnie zdarzenie było na tyle błahe, że nie uzasadniało dyscyplinarki, natomiast w odniesieniu do wszystkich wczeœniejszych minšł miesięczny termin na dyscyplinarkę. O poważniejszych przewinieniach przełożony faktycznie dowiedział się dużo wczeœniej. Czy w tej sytuacji firma ma szanse na wygranie sprawy? – pyta czytelnik.

Tak. Pracodawca może rozwišzać umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym z pracownikiem naruszajšcym ciężko swoje obowišzki w cišgu miesišca. Przyjmuje się jednak, że bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniajšce jego przekonanie, że podwładny dopuœcił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiajšcym niezwłoczne rozwišzanie umowy o pracę – czyli od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania, sprawdzajšcego uzyskane przez pracodawcę wiadomoœci o niewłaœciwym zachowaniu pracownika. Tak uznał Sšd Najwyższy w wyroku z 24 lipca 2009 r. (I PK 44/09).

Zachowanie cišgłe

Z kolei w wyroku z 31 maja 2017 r. (II PK 134/16) SN odniósł się do sytuacji, gdy pracodawca stopniowo uzyskuje wiadomoœci dotyczšce konkretnego zachowania pracownika. W takim przypadku pojedyncze zdarzenia niekoniecznie muszš dawać asumpt do zastosowania najsurowszej sankcji, zaœ pracodawca może uznać, że wystarczajšce będzie wymierzenie kary porzšdkowej. Natomiast okolicznoœci ujawniane w toku dalszych czynnoœci wyjaœniajšcych, jak chociażby natężenie naruszenia obowišzków pracowniczych, mogš zmienić obraz przewinienia pracowniczego i skłonić pracodawcę do wdrożenia surowszych sankcji, łšcznie z rozwišzaniem umowy z winy pracownika. W takim przypadku dopuszczalne jest uznanie, że miesięczny termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od ostatniego zdarzenia zakwalifikowanego jako zachowanie cišgłe.

W cytowanym orzeczeniu trafnie zauważono, że sšd oceniajšc tego rodzaju sytuacje, musi szczególnie wnikliwie weryfikować kolejne zdarzenia i analizować motywację pracodawcy, odnoszšc tę ocenę do zdarzeń faktycznie zaistniałych w przeszłoœci. Sšd nie może dokonywać tej oceny z punktu widzenia okolicznoœci aktualnych w okresie postępowania sšdowego, a już na pewno nie powinien przedstawiać alternatywnej wersji poprawnego zachowania pracodawcy, przyjmujšc za punkt wyjœcia oceny własne doœwiadczenia życiowe.

Kluczowa data

W orzecznictwie wskazuje się, że momentem uzyskania wiadomoœci o zachowaniu wyrzšdzajšcym szkodę jest data, w której pracodawca uzyskał wiadomoœć o faktach, z których przy prawidłowym rozumowaniu mógł wyprowadzić wniosek, iż szkoda jest wynikiem zawinionego działania lub zaniechania pracownika (wyrok SN z 26 listopada 2002 r., I PKN 587/01).

Istotne jest także to, że decydujšce znaczenie ma zawsze data powzięcia wiadomoœci o takiej okolicznoœci przez osobę uprawnionš do zwolnienia podwładnego. Dla okreœlenia daty poczštkowej, od której liczy się miesięczny termin, nie jest zatem ważne to, kiedy o zdarzeniu uzasadniajšcym rozwišzanie umowy o pracę dowiedział się bezpoœredni przełożony pracownika. SN twierdził zatem, że np. brygadzista, nie będšc osobš lub organem zarzšdzajšcym jednostkš organizacyjnš pracodawcy ani osobš wyznaczonš do dokonywania za pracodawcę czynnoœci w sprawach z zakresu prawa pracy, nie jest uprawniony do rozwišzania z etatowcem umowy o pracę i jego wiedza nie decyduje o rozpoczęciu biegu omawianego terminu (por. wyrok SN z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 604/99, OSNP 2001/19/577).

Decyzyjna osoba

Ważne jest zatem to, kiedy wiadomoœć powzišł pracodawca, przez którego należy rozumieć osobę fizycznš będšcš pracodawcš, osoby wchodzšce w skład organu zarzšdzajšcego osobš prawnš lub jednostkš organizacyjnš będšcš pracodawcš, bšdŸ osobę wyznaczonš do wykonywania czynnoœci z zakresu prawa pracy w imieniu pracodawcy. W przypadku wieloosobowych organów zarzšdzajšcych jednostkš organizacyjnš będšcš pracodawcš, do rozpoczęcia biegu powyższego terminu wystarczajšce jest uzyskanie wiadomoœci o okolicznoœci uzasadniajšcej rozwišzanie umowy o pracę przez jednego z członków tego organu. Dotyczy to także prokurenta spółki z ograniczonš odpowiedzialnoœciš, jeżeli umowa spółki nie stanowi inaczej (wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., I PK 233/04, OSNP 2006/9-10/148). Miesięczny termin biegnie przy tym tylko jeden raz. Zmiana w składzie osobowym organu zarzšdzajšcego nie powoduje rozpoczęcia na nowo biegu tego terminu. (por. wyrok SN z 5 lipca 2002 r., I PKN 389/01, OSNP 2004/8/135). ?

Autor jest sędziš Sšdu Okręgowego w Toruniu

ródło: Rzeczpospolita

WIDEO KOMENTARZ

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL