Prenumerata 2018 już w sprzedaży - SPRAWDŹ!

Kadry

Termin na rozwiązanie umowę z pracownikiem z jego winy w trybie natychmiastowym

123RF
Termin, w jakim można rozwiązać umowę z pracownikiem z jego winy w trybie natychmiastowym, nie zaczyna biec, jeśli o naruszeniu wie tylko przełożony, który nie jest władny podjąć decyzji o zwolnieniu.

- Prezes spółki od początku lipca do końca września 2017 r. dowiadywał się sukcesywnie, ale z opóźnieniem, o różnych przewinieniach jednego z pracowników. Głównie chodziło o całodniowe nieobecności i spóźnienia. Od początku o wszystkim pełną wiedzę miał bezpośredni przełożony etatowca, ale krył go przed prezesem. Pod koniec lipca 2017 r. za jedno z tych przewinień prezes zastosował wobec pracownika karę porządkową. Ostatnie spóźnienie, które miało miejsce pod koniec września, spowodowało, że podjął decyzję o jego dyscyplinarnym zwolnieniu. Pracownik odwołał się od tej decyzji do sądu. Twierdzi, że ostatnie zdarzenie było na tyle błahe, że nie uzasadniało dyscyplinarki, natomiast w odniesieniu do wszystkich wcześniejszych minął miesięczny termin na dyscyplinarkę. O poważniejszych przewinieniach przełożony faktycznie dowiedział się dużo wcześniej. Czy w tej sytuacji firma ma szanse na wygranie sprawy? – pyta czytelnik.

Tak. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym z pracownikiem naruszającym ciężko swoje obowiązki w ciągu miesiąca. Przyjmuje się jednak, że bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że podwładny dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę – czyli od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania, sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 24 lipca 2009 r. (I PK 44/09).

Zachowanie ciągłe

Z kolei w wyroku z 31 maja 2017 r. (II PK 134/16) SN odniósł się do sytuacji, gdy pracodawca stopniowo uzyskuje wiadomości dotyczące konkretnego zachowania pracownika. W takim przypadku pojedyncze zdarzenia niekoniecznie muszą dawać asumpt do zastosowania najsurowszej sankcji, zaś pracodawca może uznać, że wystarczające będzie wymierzenie kary porządkowej. Natomiast okoliczności ujawniane w toku dalszych czynności wyjaśniających, jak chociażby natężenie naruszenia obowiązków pracowniczych, mogą zmienić obraz przewinienia pracowniczego i skłonić pracodawcę do wdrożenia surowszych sankcji, łącznie z rozwiązaniem umowy z winy pracownika. W takim przypadku dopuszczalne jest uznanie, że miesięczny termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od ostatniego zdarzenia zakwalifikowanego jako zachowanie ciągłe.

W cytowanym orzeczeniu trafnie zauważono, że sąd oceniając tego rodzaju sytuacje, musi szczególnie wnikliwie weryfikować kolejne zdarzenia i analizować motywację pracodawcy, odnosząc tę ocenę do zdarzeń faktycznie zaistniałych w przeszłości. Sąd nie może dokonywać tej oceny z punktu widzenia okoliczności aktualnych w okresie postępowania sądowego, a już na pewno nie powinien przedstawiać alternatywnej wersji poprawnego zachowania pracodawcy, przyjmując za punkt wyjścia oceny własne doświadczenia życiowe.

Kluczowa data

W orzecznictwie wskazuje się, że momentem uzyskania wiadomości o zachowaniu wyrządzającym szkodę jest data, w której pracodawca uzyskał wiadomość o faktach, z których przy prawidłowym rozumowaniu mógł wyprowadzić wniosek, iż szkoda jest wynikiem zawinionego działania lub zaniechania pracownika (wyrok SN z 26 listopada 2002 r., I PKN 587/01).

Istotne jest także to, że decydujące znaczenie ma zawsze data powzięcia wiadomości o takiej okoliczności przez osobę uprawnioną do zwolnienia podwładnego. Dla określenia daty początkowej, od której liczy się miesięczny termin, nie jest zatem ważne to, kiedy o zdarzeniu uzasadniającym rozwiązanie umowy o pracę dowiedział się bezpośredni przełożony pracownika. SN twierdził zatem, że np. brygadzista, nie będąc osobą lub organem zarządzającym jednostką organizacyjną pracodawcy ani osobą wyznaczoną do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, nie jest uprawniony do rozwiązania z etatowcem umowy o pracę i jego wiedza nie decyduje o rozpoczęciu biegu omawianego terminu (por. wyrok SN z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 604/99, OSNP 2001/19/577).

Decyzyjna osoba

Ważne jest zatem to, kiedy wiadomość powziął pracodawca, przez którego należy rozumieć osobę fizyczną będącą pracodawcą, osoby wchodzące w skład organu zarządzającego osobą prawną lub jednostką organizacyjną będącą pracodawcą, bądź osobę wyznaczoną do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy w imieniu pracodawcy. W przypadku wieloosobowych organów zarządzających jednostką organizacyjną będącą pracodawcą, do rozpoczęcia biegu powyższego terminu wystarczające jest uzyskanie wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przez jednego z członków tego organu. Dotyczy to także prokurenta spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, jeżeli umowa spółki nie stanowi inaczej (wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., I PK 233/04, OSNP 2006/9-10/148). Miesięczny termin biegnie przy tym tylko jeden raz. Zmiana w składzie osobowym organu zarządzającego nie powoduje rozpoczęcia na nowo biegu tego terminu. (por. wyrok SN z 5 lipca 2002 r., I PKN 389/01, OSNP 2004/8/135). ?

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Toruniu

Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL