- Prezes spółki od początku lipca do końca września 2017 r. dowiadywał się sukcesywnie, ale z opóźnieniem, o różnych przewinieniach jednego z pracowników. Głównie chodziło o całodniowe nieobecności i spóźnienia. Od początku o wszystkim pełną wiedzę miał bezpośredni przełożony etatowca, ale krył go przed prezesem. Pod koniec lipca 2017 r. za jedno z tych przewinień prezes zastosował wobec pracownika karę porządkową. Ostatnie spóźnienie, które miało miejsce pod koniec września, spowodowało, że podjął decyzję o jego dyscyplinarnym zwolnieniu. Pracownik odwołał się od tej decyzji do sądu. Twierdzi, że ostatnie zdarzenie było na tyle błahe, że nie uzasadniało dyscyplinarki, natomiast w odniesieniu do wszystkich wcześniejszych minął miesięczny termin na dyscyplinarkę. O poważniejszych przewinieniach przełożony faktycznie dowiedział się dużo wcześniej. Czy w tej sytuacji firma ma szanse na wygranie sprawy? – pyta czytelnik.
Tak. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym z pracownikiem naruszającym ciężko swoje obowiązki w ciągu miesiąca. Przyjmuje się jednak, że bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że podwładny dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę – czyli od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania, sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 24 lipca 2009 r. (I PK 44/09).
Zachowanie ciągłe
Z kolei w wyroku z 31 maja 2017 r. (II PK 134/16) SN odniósł się do sytuacji, gdy pracodawca stopniowo uzyskuje wiadomości dotyczące konkretnego zachowania pracownika. W takim przypadku pojedyncze zdarzenia niekoniecznie muszą dawać asumpt do zastosowania najsurowszej sankcji, zaś pracodawca może uznać, że wystarczające będzie wymierzenie kary porządkowej. Natomiast okoliczności ujawniane w toku dalszych czynności wyjaśniających, jak chociażby natężenie naruszenia obowiązków pracowniczych, mogą zmienić obraz przewinienia pracowniczego i skłonić pracodawcę do wdrożenia surowszych sankcji, łącznie z rozwiązaniem umowy z winy pracownika. W takim przypadku dopuszczalne jest uznanie, że miesięczny termin z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna bieg od ostatniego zdarzenia zakwalifikowanego jako zachowanie ciągłe.
W cytowanym orzeczeniu trafnie zauważono, że sąd oceniając tego rodzaju sytuacje, musi szczególnie wnikliwie weryfikować kolejne zdarzenia i analizować motywację pracodawcy, odnosząc tę ocenę do zdarzeń faktycznie zaistniałych w przeszłości. Sąd nie może dokonywać tej oceny z punktu widzenia okoliczności aktualnych w okresie postępowania sądowego, a już na pewno nie powinien przedstawiać alternatywnej wersji poprawnego zachowania pracodawcy, przyjmując za punkt wyjścia oceny własne doświadczenia życiowe.
Kluczowa data
W orzecznictwie wskazuje się, że momentem uzyskania wiadomości o zachowaniu wyrządzającym szkodę jest data, w której pracodawca uzyskał wiadomość o faktach, z których przy prawidłowym rozumowaniu mógł wyprowadzić wniosek, iż szkoda jest wynikiem zawinionego działania lub zaniechania pracownika (wyrok SN z 26 listopada 2002 r., I PKN 587/01).
