- przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania w niej nieobecności.
Spersonalizowany charakter
Warto podkreślić, że informacja o warunkach zatrudnienia powinna zawierać dane odnoszące się do konkretnej osoby. Zawiadamiamy w niej zatem np. nie o tym, że urlop wypoczynkowy może liczyć 20 albo 26 dni, ale że pracownicy przysługuje urlop w konkretnym spośród tych wymiarów. Okres wypowiedzenia to nie 2 tygodnie, miesiąc albo trzy miesiące, ale konkretny okres przysługujący w chwili wręczania informacji.
Za dużo danych
W informacji nie trzeba podawać danych o systemie czasu pracy, w jakim pracownica jest zatrudniona. Mimo stosowania wobec niej systemu równoważnego, dopuszczającego wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin, jej normy czasu pracy – a ich dotyczy informacja o warunkach zatrudnienia – pozostają standardowe. Jest to 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. W systemie równoważnym nie wydłuża się norm czasu pracy. Pozwala on wydłużać dobowy wymiar czasu pracy, przy uśrednieniu liczby godzin pracy dziennie do 8. W informacji można się do tego odnieść, ale nie trzeba.
Przykład
Podstawowy zapis: „obowiązuje Panią 8-godzinna dobowa norma czasu pracy i tygodniowa wynosząca przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy", pracodawca może, ale nie musi uzupełnić o taką informację: „Jednocześnie informuję, że w związku ze stosowaniem wobec Pani systemu równoważnego czasu pracy dobowy wymiar czasu pracy może zostać przedłużony do 12 godzin przy odpowiednich skróceniach wymiaru czasu pracy w innych dniach lub większej licznie dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym czasu pracy".
Jeżeli u czytelnika obowiązuje regulamin pracy, nie ma też konieczności informowania pracownicy o porze nocnej. Została z nim bowiem zapoznana przy podejmowaniu zatrudnienia. Do wiadomości pracowników trzeba też podać wszystkie ewentualne zmiany regulaminu.
Antycypować czy nie
Państwowa Inspekcja Pracy w stanowisku z 10 maja 2013 r. (GNP-249-4560-3-1/13/PE/RP) wskazuje, że obowiązek określony w art. 29 § 3 [2] i 3 [3] k.p. powinien być realizowany w chwili zaistnienia zmian w warunkach zatrudnienia. Sformułowanie „(...) niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian" jednoznacznie wskazuje, że chodzi o informację o zaistniałej zmianie, a nie zmianie, która ma dopiero nastąpić. Celem wskazanego przepisu jest bieżące informowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, a nie o hipotetycznych warunkach, które mogą, ale nie muszą zaistnieć w bliżej nieokreślonej przyszłości".
