Przykład
REGULACJE PŁACOWE
Postanowienia regulaminu wynagradzania, przewidujące dodatkowe świadczenie roczne jedynie dla osób, które przepracowały efektywnie np. 6 miesięcy w okresie premiowym, mogą zostać uznane za dyskryminujące pośrednio, jeżeli w grupie poszkodowanych są przede wszystkim pracownicy nieobecni z powodu korzystania z urlopów związanych z rodzicielstwem.
Przykład
RÓŻNE GRUPY, RÓŻNA PENSJA
Określenie wyższych stawek wynagrodzenia dla jednej grupy zawodowej w stosunku do innej, podczas gdy te prace są porównywalne pod względem kwalifikacji (a słabiej opłacaną grupę zawodową reprezentują głównie kobiety), może świadczyć o dyskryminacji pośredniej (zob. wyrok TSUE z 27 października 1993 r., C-127/92). W sprawie, w której zapadł przytoczony wyrok pracodawca gorzej wynagradzał logopedów w porównaniu do psychologów szpitalnych w sytuacji, gdy przy obu pracach wymagano porównywalnych kwalifikacji, a na stanowiskach logopedów w przeważającej części pracowały kobiety.
Przykład
KRZYŻYK I CHUSTA ISLAMSKA
Dyskryminacja pośrednia może być związana z postanowieniami zakazującymi noszenia przez zatrudnionych symboli religijnych w miejscu pracy. Zagadnienie to było przedmiotem badania TSUE (zob. wyrok TSUE C-157/15 z 14 marca 2017 r.). W przytoczonym orzeczeniu stwierdzono, że zakaz noszenia w miejscu pracy jakichkolwiek widocznych symboli politycznych, światopoglądowych czy religijnych nie stanowi przejawu dyskryminacji bezpośredniej, ponieważ odnosi się do wszystkich przekonań i religii oraz obowiązuje wszystkich podwładnych. Jednak taki zakaz w pewnych okolicznościach może świadczyć o dyskryminacji pośredniej, gdy w rzeczywistości stawia w gorszej sytuacji osoby o określonym wyznaniu, np. muzułmanów.
Skutki nierównego traktowania
Stosowanie praktyk dyskryminacyjnych niekorzystnie wpływa na wizerunek firmy i może skutkować jej negatywną opinią na rynku. Dowolność szefa przy rekrutowaniu, zarządzaniu kadrą oraz wynagradzaniu pracowników może więc odbić się na wynikach finansowych spółki.
Pracownik, który uważa, że padł ofiarą dyskryminacji, ma prawo dochodzić zapłaty np. odszkodowania. Jednak samo twierdzenie etatowca, że był dyskryminowany, nie będzie wystarczające. Powinien on wskazać fakty uprawdopodobniające nie tylko zarzut nierównego traktowania, ale również to, że zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną. Dopiero wskutek uprawdopodobnienia obu okoliczności, pracodawca powinien wykazać, że to nierówne traktowanie – jeżeli faktycznie miało miejsce – było usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego (zob. wyrok SN z 2 października 2012 r., II PK 82/12).
Dozwolone kryterium
Szef może uwolnić się od zarzutu dyskryminacji pośredniej, jeżeli wykaże, że różnicuje sytuację podwładnych na podstawie dozwolonego kryterium (zob. wyrok SN z 28 maja 2008 r., I PK 259/07, wyrok SN z 3 grudnia 2009 r., II PK 148/09). Takie działania mogą być uznane za usprawiedliwione, w szczególności jeżeli realizują zgodny z prawem cel, a zastosowane środki są odpowiednie, niezbędne i proporcjonalne do jego realizacji. Tytułem przykładu, za uzasadnione należy uznać różnicowanie wynagrodzenia pracowników w zależności od ich kwalifikacji zawodowych, zakresu zadań, jakości i staranności wykonywania obowiązków.
